HR如何应对不同情况的辞退员工

作为一名hr,招聘是其职能，但也免不了要为公司辞退员工（员工关系的处理）。辞退员工并不是什么简单的事，有道是请神容易送神难，这期间牵扯到很多，针对不同的情况，hr需要采取不同的方法。

首当其冲的是hr需要充分了解被辞退员工的所有个人信息，减少在被辞员工身处逆境，情绪低落时雪上加霜的可能*。掌握好被辞员工的近来各项信息后，再针对不同情况采取不同形式的措施。

一、家庭情况不好，需要同情的员工

面对这种情况，首先需要跟上级领导确认是否非辞退不可，其次，尽量为他争取最大化的补偿利益。最后，是面对面谈判。调整态度，让他感受到你感*的一面，在明白被辞退已成定局，这样日后江湖相见大家还是朋友。当然，在表现出公司的非辞不可的同时，让他知道他是带着对于他来说最大的补偿离开的，这样更为人*化的处理，于你于他于公司都是一种最好的方式。

二、*格暴躁、自负的员工

现在这种情况并不少见，这种员工一般自视甚高，但业务能力却不能与他的自负程度相匹配。遇到这种，会有一点棘手，所以更需冷静，不被他的激动情绪左右，演变成两人对骂更是没必要。通常来说，你必须给出他足够的辞退理由，使他心服口服地离开，还得不让他对你怀恨在心，这时语言技巧就很重要了。传达上级旨意的同时，观察他的反应，如果反应很强烈，那你就得表现出更强硬，秉公执法，避免他恃强凌弱；倘若对方开始冷静下来，那你不妨跟他谈谈梦想，是否有少年时代的梦想还未实现，这次离开对他来说是个更好的开始。

三、在公司与你交往较深的员工

辞退好友，这种情况既简单又复杂。分两种情况。一是好友对公司的安排不满意，但是他理解你的处境，为了不刁难你选择离开，不过你们的友谊不像从前。这个时候，你就得调整心态，不钻牛角尖，不责怪上级的指令，祝福朋友有更好的未来，毕竟，你还得留在这继续工作。二是好友对公司的安排不满意，但是他却把错归咎于你。怪你没为他在领导前说好话，没尽到作为朋友的责任。于此情况，更应秉公办理，这样的朋友，不深交为好。

在做这件费力不讨好的工作上将每一次任务都处理得当似乎有点难，正因为有了这份挑战，才能将本是平淡的生活过得不再平淡，如果一直保持兴趣和热情，那么你就有理由相信，所有的问题都会迎刃而解。

希望你在这条路上，保持初心，越走越顺！

第2篇：HR如何辞退员工

导语：hr在辞退员工的时候，总免不了要进行解雇面谈，如何才能在面谈中获得双方都满意的结果呢?可以从以下四个方面入手。一起了解一下吧！

(1)充分准备

在解雇面谈之前，不仅要对被解雇员工的收入情况、身体和心理特征、人际关系等方面进行了解，还要进行对解雇员工所涉及到的法律问题分析，要思考其可能提出的问题，应事先列出一个发言提纲和面谈计划。

(2)审言慎行

坚持原则，注意语气和措辞。在进行解雇面谈时，执行者要坚持原则、态度坚定，强调解雇决定无法更改。

同时，要使用客观中立的语气来传达消息。不要试图表现幽默感，这会让被解雇员工感到被嘲笑，不但不利于改善气氛，反而起到相反的作用。另外，执行者常常使用间接*语言来减轻对员工的打击，但是，间接*语言常会使员工产生误解。

例如，“你现在做的项目被取消了”，那么员工可能会认为他将要做另一个新项目;“我们不再需要你从事销售了”，那么员工可能认为他将被转到生产部门工作。因此，在传达消息时一定要开门见山，重点突出，简洁清晰。

(3)掌握节奏

善于倾听，主动把握解雇面谈节奏。

在面谈中，执行者应主动听取被解雇员工的意见，若员工反应激烈，不应与其辩论而要积极倾听，使用点头或短暂沉默配合员工的意见表达，使其可以冷静接受事实。

同时，在面谈过程中，执行者还要主动把握好面谈的节奏，不要和员工在某个问题上耗时过多，并注意控制面谈的整个时间。

(4)矛盾避免激化

避免在解雇面谈中讨论绩效问题。如果是辞退，且辞退程序符合法律法规和企业规章制度，那么绩效问题在先前的绩效沟通中就应详细讨论过，无需再次重复。如果是因为裁员，也要使讨论尽可能简短。

不要让员工感到其被解雇是由于歧视所致。

例如，“我们需要的是没有太多家庭方面的压力，可以在八小时之外见客户的员工”，“我们需要的是精力充沛的员工”，这些语言都可能会让被解雇员工感到他们被解雇是由于已婚、年龄太大等原因，而这是歧视的表现，极易引发劳动争议。

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第3篇：HR如何应对“闪辞”

导语：千辛万苦筛简历、面试、走流程，结果新员工入职没几天就“闪辞”，在hr的世界中，最悲催的事情莫过于此。那么hr如何应对“闪辞”呢？一起了解一下吧！

公司离职率过高，不仅会对工作开展造成损失，也可能影响全公司的工作气氛，带来诸多消极影响。员工稳定，对公司非常关键。面试时，hr对应聘者稳定*的把控，间接影响着公司未来的人才流动率。那么，如何在面试时识破“闪辞族”，守卫公司的离职率?

01、从应聘者职业规划程度衡量

一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定*较高。因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定*：

若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，这样的应聘者有相当好的职业发展方向与职业生涯规划，稳定*最强。

若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定*比较高。

即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定*也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。

02、从应聘者以往个人经历的时间衡量

留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定*进行评估。以下一些判断的标准可供参考：

开始工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定*比较差。

若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，这种应聘者的职业稳定*比较差，但属于有规律的。

若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定*正不断增长，这种应聘者的职位稳定*会比较好，也比较容易找到规律。

观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能*比较大，相对稳定*也比较差。

若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定*会很差，个*往往也是冲动和不够理智的。

03、通过心理测试进行评估

现在很多人才测评软件都会有关于稳定*的测试，可以在一定程度上反映应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据。

但应该记住的是，不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定*，必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配：若结果一致，可以增加评估的准确*;否则，两个矛盾结果要通过更多的评估方式加以验证。

04、从应聘者职业规划程度衡量

外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能影响人的行为。若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定*，一般而言，影响职业稳定*的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面：

首先是欲望。古话说：知足常乐。欲望对人的影响很大：欲望越大的人，稳定*越差，越容易跳槽。

第二是攀比。爱攀比的人总觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，所谓“人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解。

第三是冒险*。冒险*强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位，不是冒险*强的人所需要的，所以说，冒险*强的人稳定*相对差。

05、从了解离职原因衡量

通过个人简历及心理测试，我们可以了解到应聘者稳定*的“参考点”，但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个*，也可由此评估其稳定*。

hr们可在面试中提出以下问题，每名候选人使用2-5题为宜，关键*人才适当增加，可根据现场情况继续追问。

请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作*质、工作满意度等等。(关键在于追问对方对目前状况的满意程度，并综合其它因素判断其在本公司的稳定*)

你为什么决定换工作?你认为原公司有什么不足?(观察对方的眼睛，判断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用)

你最喜欢的工作是什么?为什么?请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素?如何看待待遇和工作条件?(同时可判断对方的分析能力和自知力)

你为什么选择来我们公司工作?你对我们公司了解些什么?你为什么应聘这个职位?(只为找到一份工作糊口而盲目求职的人培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点)

你对我们公司提供的工作有什么希望和要求?(能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切实际要求的可不予考虑)

你认为自己有哪些有利条件?哪些不利条件?如何克服这些不利条件?(对方阐述“不利条件”时应盯住对方的眼睛以作出判断)

你喜欢什么样的领导和同事?(喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人)

你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的?(价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远)

你为什么喜欢这种工作?请明确说出理由。(了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合应聘的职位)

你为什么要选读这个*?你所学的*和我们的工作有何关系?(当对方*与本职位关联不大时使用本条)

06、从与组织合适度衡量

组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应，这是工作满意度的一个重要部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。

面试时，首先需了解应聘者将所处组织的工作氛围，必须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格。

另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会相对比较高，稳定*也比较好。

07、从工作地点合适度衡量

工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。

这往往是招聘过程中被忽略的问题，实际上，在招聘过程中，应聘者了解到他们的工作地点后就退出了应聘，或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。

08、了解应聘者对职业稳定*的态度

对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问题：“年轻人可以用一种‘旅游’的心态来面对各行业各岗位的工作，然后再选择长久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”，当然，并不是同意这种观点的应聘者都是稳定*较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。

第4篇：HR如何应对员工对薪酬的不满

如果企业的员工对于自己的薪酬存在不公平感，员工满意度会降低，影响着员工工作的积极*、进取心甚至员工的去留，影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。下面和小编一起来看看详细的内容!欢迎阅读!

员工是否存在不公平感是管理者必须高度关注的问题。

首先，企业必须明确“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念的差别。员工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”时有差别的，只有真正为企业创造价值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能为使员工获得收入，不是忙就该挣钱多，瞎忙是没有价值的。员工的“收入”除了*收入之外，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报。通过对这些概念的明确，让员工在衡量自己的贡献与回报的时候有一个科学的认识，从而减少员工的不公平感。

其次，通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识。职位评价是对企业中的各个职位的价值进行综合评价，通过岗位评价的培训让员工了解岗位评价的科学*，通过公开、严肃的岗位评价让员工感受到评价过程的公平*，通过选择企业有经验有能力的专家作为评价主体，让员工感受到评价的准确*，从而从心底认同并接受岗位评价的结果，将岗位评价的价值差与薪酬差挂钩，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑，使员工理*认识企业内部薪酬差异。我们企业在做岗位评价的时候，常常把它看做是高层或者管理团队的事情，往往只是将结论通知基层员工，其实这仅仅只发挥了岗位评价的一半作用，更多的让基层员工了解，甚至选取代表来参与对于评价结果的认同至关重要。

第三，严格基于绩效。不仅仅是绩效*必须严格基于绩效，其他的一些非强制*福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩，严格执行绩效考核制度，避免“干好干坏一个样”的不公平现象，同时在整个考核过程中应让员工多参与，增加透明*，使员工有效行使知情权和参与权，从而使绩效考核更客观、更公正、更具可接受*，进而减少不公平感。

第四，秘密薪酬。斩断比较也是一种方法，不过，这种方法仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感，所以对秘密薪酬的使用还需要针对企业的不同情况进行选择使用。

第5篇：HR如何应对员工领完年终奖就辞职

最近，屡见公司员工领完年终奖就辞职、然后公司HR部门与员工之间横眉冷对的新闻。员工认为，年终奖是对自己已经过去的一年的工作的奖励。我过去的一年里辛辛苦苦、尽职尽责，无论什么原因，都不能扣罚这应有的年终奖。至于辞职，和年终奖没有什么直接关系，《劳动法》和公司制度又没有规定，就是不能在年底辞职。又没有违反《劳动法》，凭什么不对。

而公司HR则解释说，从实际情况来看，年终奖不仅仅是对过去一年工作的奖励，从人之常理来看，更是对下一年工作的提前预支，希望员工在未来的工作中继续努力。你都要辞职走了，还会在乎这个年终奖吗？即便是在乎，你还好意思拿吗？在各持己见中，HR与员工往往在分开时最终丢掉了客气与友好。

那么我们就来说一下如果公司真的有员工领完年终奖就辞职，面对这种情况，HR部门应该怎么处理？

首先，以前如果没有出现过，现在第一次出现了员工领完年终奖就辞职的情况，那么HR部门一定要记得要保持应有的冷静与清晰。无论你有多大的不可思议、气愤情绪，都不应该影响仔细分析当初签订的劳动合同以及公司现有的关于年终奖与员工辞职的相关具体规定。一句话，既要按照规定办理相关手续，更要站在对方角度给予充分的理解与尊重。因为，这件事情的处理，不仅仅是面对现在这名要辞职的员工，还要面对公司的全体员工。一方面，要让员工明白不要老想着占公司的便宜，另一方面，要让员工觉得公司大格局、管理规范、有人情味。也就是说既要以制度约束人，也要以感情留住人。

其次，如果已经出现了类似的情况，HR部门应该在最初的措手不及中吸取教训，对年终奖的设置附加合法、合理的发放办法，也对员工辞职有更完善的规定。总之，就是要将可能产生的辞职纠纷提前解决，能预防的就提前制定预防的方案。目前，在现有的关于劳动合同的法律条文中，好像没有对年终奖的明确规定，公司HR也应该清楚这种现状，才能在制定年终奖的相关制度时做到不违法。

另外，出现这种情况，HR应该及时向公司领导汇报，不是去告状，这名员工怎么忘恩负义，这样做的结果就是让领导增加气愤的情绪，无论是对HR工作还是对员工的待遇发展都没有什么积极作用。HR向公司领导的汇报，应该是将此类现象以客观的分析呈现。到底是少数员工的个别行为，还是具有普遍*的潜在趋势。不管是个别行为还是普遍趋势，都应该反思公司的HR管理中出现的问题，在以后的人事管理中进行相应的调整。从大处着眼，从细微处入手，为公司留住人才，是HR工作的使命。

第6篇：HR应如何对待辞职信

案例背景

王某是上海某公司的员工，由于家庭原因，他向公司提出辞职。辞职信从头到尾都是打印的，企业也很快的给他办理了离职手续。不日，张某向劳动仲裁委员会申请仲裁，说辞职信上没有本人的签名，要求裁决公司支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金。请问，张某能否得到支持？

案例解析

本案争议的焦点是双方劳动关系的解除，是因为王某的辞职还是公司的辞退造成的。

根据最高*法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，上海某公司应当对双方劳动关系的解除承担举证责任，但由于辞职信上的名字是打印上去的，公司因无法举证辞职信为张某本人所提交而承担违法解雇的不利后果。最终裁决公司违法解雇，向张某支付双倍经济补偿金。

所以，在收到员工的辞职信时，hr要注意细节，细节决定成败。

知识点:

在收到员工的辞职信时，hr应当注意如下事项：

1、分清员工离职原因。是因自身原因而辞职，还是因公司存在违反《劳动合同法》第三*条情形而辞职。

2、属于因自身原因而辞职的，还要审查是提前三十天辞职还是立马准备走人。

3、在辞职信的形式上，要审查员工是否签字，是否是本人的签字。在实务中，经常看到一些劳动者通过口头，打印、或者邮件形式辞职，由于不利于举证，都要尽量避免。

4、保存好辞职信的原件。