绩效中的上限与下限是什么意思

以某生产加工企业为例进行分析。

一、考核分上限问题。考核上限分是100可以突破100分？如果考核与绩效*挂钩，上限分一百分就意味着对于员工整体而言是公司借考核扣*，不利于调动员工积极*。如果突破100分，那么上限多少比较合适？

二、部门对员工直接考核总平均分问题。部门内部总平均分高于100分，意味着绩效*总额可能要突破。如果远低于100分，意味着本部门员工的绩效*会大幅度打折扣。

三、考核分段分值范围问题。考核分每段之间差距多大？10分一档还是还是20分一档？员工接受绩效*差距的能力有多大？

四、各分段人数比例问题。正态分布的比例原则上是两头大中间小，但不同的部门两头统一按10%？还是可以根据部门工作特点在10%—15%甚至更多范围之间变化？

五、员工绩效与部门绩效挂钩问题。员工个人的绩效是否与部门绩效挂钩？如果挂钩，怎么挂钩？

六、解决方案。针对上述问题，我们在做好岗位绩效考核整体方案设计的同时，结合强制分布法的运用中必须面对的相关问题，进行了针对*的专项设计。经过充分的沟通，最后形成的基本解决方案是：

1、部门对员工的直接考核分上限为120分，下限为0分。

2、部门员工月度总平均分不超过100分，不低于95分。

3、考核分值范围为110-120分，100-110分，90-100分，70-90分，70分以下。

4、各分段的.人数比例上限为15%，20%，30%，20%，15%.

5、员工绩效与部门绩效挂钩。挂钩办法是与部门负责人的绩效分挂钩。员工个人绩效分=部门对员工直接考核得分X部门负责人考核得分/100.

此外，我们还就绩效考核结果与绩效*的挂钩办法进行了完善*设计，使得员工个人绩效与部门绩效、公司绩效紧密结合在一起，并将员工的绩效考核与管控纳入中心负责人的绩效考核内容，力求绩效考核公平公开公正。

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