如何才能调动起下属的积极*

作为上司，你很可能在作下属的同时也是一位掌管的领导，那么，如何才能调动起下属的积极*，并使他们愿意为效劳，并绝对听从你的指挥呢?

这首先需要建立起你的威信。

威信就是领导者在群众中的号召力、吸引力、影响力以及由此而产生的集体向心力，它是领导者做工作的保障，也是领导与群众和下属相处中一个时刻要注意的领导艺术。

领导的威信不是自封的，而是经过长期的实践而在人们、目中形成的一种力量，当一个领导者在实践活动中显示出自己的品德对你产生一种看法。

如果这种看法是对你所作所为表示信赖，这样你就逐渐在人们心目中形成一种威望，也就是领导者在自己岗位，确立了自己的威信。

此可见，领导者在群众和下属中的威信靠上级封不出来、靠权力压不出来、靠自己领不出来，耍小聪明骗不出来，而只有靠自己实际行动，才能逐步树立起来。

第2篇：员工的积极*如何才能有效调动

当公司有了简明的使命、愿景、战略后，下一个目标就是执行！无疑，执行需要全员参与，如何有效地激发员工的积极*，引导他们从具体工作入手，那么员工的积极*如何才能有效调动呢？下面就来和小编一起看看员工的积极*如何才能有效调动吧。

1、如何保证沟通顺畅。

德鲁克先生曾提出MBO（目标管理）的概念，明确表明：从老板到员工要清晰地说明白自己的工作目标，而且知道该目标与公司整体目标之间的逻辑，这一过程需要沟通，我们若说沟通在公司无处不在，我相信没有人持有异议的，沟通就像血在血管里不受阻碍、自由流动。

2、简化问责机制。

有很多人问我，制度与管理机制有区别吗？每当此时，我都是给他点赞！德鲁克先生在其《管理实践》一书中写到：“管理者犯得最大的错误不在于得到了一个错误的结果，而在于正在问一个错误的问题。”当决策有落实或目标不能达成时，深挖原因就显得重要了，尤其是公司自己可控范围之内的原因。

3、力求知人善任。

在合适的时间把合适的人放在合适的位置，这句话是很有道理的，但是，三个“合适”让人有点无所适从，如何评估员工的能力与他们所承担的工作是否匹配？是否有人缺乏所在岗位所需要的工作技能？卡普兰和诺顿在其著作《战略地图》一书中曾写到：我们通过研究发现没有任何一家公司的战略是相同的，有些公司是从财务的角度来描述战略，也有的公司从力资源或学习和成长的角度来描述战略，有的公司从客户角度来描述战略，这些观点都是单一的维度，这些狭窄的看法被执行团队的个人工作背景放大，很少有人是从公司的整体观点来描述战略。福特CEO菲尔茨曾说：“如果没有员工能看到公司的整体情况，因此，也没人知道自己所做的工作对公司的整体业绩意味着什么？”菲尔茨明确表示，公司员工应该更加开放，菲尔茨在公司主持召开闭会议，不管是在*还是在印度或日本，他都是要求全体员工用母语来交流，用母语交流能让员工感觉更自然，更容易表达一些细微的想法和感触，交流的信息也更加准确，通过不停地提问，员工都开始用一个更宽广的视角看待问题，也开始明白为什么他们要去主动地分享信息。

4、赢得他人的信任。

企业文化是什么？不是写在纸上的几行字，更不是挂在墙上的几块牌子，它是一种“承诺”，作为管理者，要言行一致，这样才能赢得大家对你的信任，无论是好的消息还是坏的消息，都要与大家分享，向大家解释你做出一些决定的原因，以获得理解。

5、学会化解压力。

压力总是客观存在的，为了赢得决策层对你的信任和信心，你需要主动热情地与他们交流，经常向他们汇报与你的战略计划相关的各种关键信息，并分析其对公司可能的影响，这样他们也能弥补因信息不对称而造成的风险决策，当然，他们也才能知道你完全能掌控大局，并且有很好的判断力。

第3篇：如何调动老员工积极*

导语：员工往往在工作过一段时间后，就开始忽略了一些他们认为不重要的工作，因而积极*随之降低，容易造成误工或者达不到团队目标的预期效果。以下是小编为大家分享的如何调动老员工积极*，欢迎借鉴！

很多企业都容易面临这样的问题：员工往往在工作过一段时间后，就开始忽略了一些他们认为不重要的工作，因而积极*随之降低，容易造成误工或者达不到团队目标的预期效果。这时候，便需要经理人通过一定的方法提高员工积极*，充分挖掘其工作潜能为公司实现发展。

以往，人们对员工积极*的含义缺乏深究，以至于我们所采取的调动员工积极*的措施更是无的放矢。其结果是，在千方百计去调动积极*后，真正被调动起来的员工对金钱待遇的执着追求。在分析如何提高“积极*”之前，经理人需要首先明确，应当如何确定“积极*”在公司管理中的正确认识和定义。

员工积极*应该指员工主动付出智慧的意愿和行动。理解了这一点，我们就可以好好反省至今为止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法，以便采取措施和调整政策，改进我们的管理工作。有了正确的定义之后，也就知道该用什么指标来衡量员工积极*了。

有以下几种观点，经常被世界经理人网站用户提及。

第一，用共同目标构建凝聚力，凝聚力就是生产力。

未来在哪里，是每个人时刻思考的问题。当人们为了一个属于自己的远景奋斗时，他们能忍受目前自己种种不快和逆境，而始终积极。

有了一致的目标，项目团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，才能确保项目的措施从上之下具体贯彻落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高生产效率。

同时，要使员工时刻明白自己应承担的职责。“工作内容”和“工作职责”是有区别的。大多数的管理者只喜欢向下属明确工作内容，而不明确工作职责。这就容易导致，员工只会把自己当做一个执行者，完成手头工作时缺乏成就感。而良好的沟通能够促动员工为自己的工作职责努力，进而能从工作价值中获得激励。

第二，用员工的主人翁意识形成“融合动力”

优秀的经理人能够让每位员工都有此感觉。当员工意识到自己是企业的主人时，会密切关注企业的发展，愿意保护它，甚至愿意为它付出一切!

主人翁意识的培养，可以注意以下几个方面。

让员工参与讨论。这种做法能激励他们，并且表明你很在乎他们的想法。发动下属参与到讨论中来，能让他们感受到尊重，确认自己的价值。当员工积极*不高的时候，一定是与上级存在某种沟通上的障碍。通过讨论消除障碍，提高员工积极*，不失为一种双赢的做法。

安排工作时让员工了解事情的背景和原因。传统上，上级对下级布置任务时只需说明要求，下级必须遵照执行。可是，管理级别高并不意味全能。在任务执行的实际过程中，遇到意外情况，可以尝试让员工提出解决方案。

*技术员工可能提出更加合理化的方案，不同的管理级别也能代表不同范围团体的利益，不同的思考角度。因此，让员工提方案而由项目经理审批绝不意味他领导项目经理。相反，是用他的*角度弥补项目经理的不足，使决策更加合理化。

熏陶员工形成“大局观”。通过培养员工的全局观念，帮助他们了解他们每一步行动产生的多米诺效应。这种思维有助于创造一种氛围，可以充分发挥员工的积极*。这样做是为了让员工了解自己在公司的今天和未来所起的作用，从而提高工作效率。

经理人用来调动员工积极*的方法之一，是让所有的员工都觉得自己是企业的合伙人。让员工知道公司是如何运作的，了解自己部门之外的事情。当员工觉得他们很适合自己的工作，他们的工作对公司很重要时，他们会更加出*地工作。让员工了解公司的历史可以帮助他们建立更多的自豪感和归属感。如果可以的话，告诉他们如何解读公司的年度报告。要想最大限度调动员工的积极*，就要让员工对自己的工作有更多的掌控权。帮助员工建立归属感，尤其是让员工觉得自己是企业的主人，这是关键。

第4篇：如何调动员工积极*

“如何调动的积极*呢？”相信这是困扰不少销售经理的问题。下面是小编为大家详细介绍如何调动员工积极*的策略，欢迎大家阅读！

除了奖金激励外，想办法提高员工对工作成就的期望，是企业实施员工激励的重要途径。

1.工作细节决定来自激励感满足

员工的工作往往来自于对工作细节的把握，细节做到位了，那么工作就会得到一个较好结果。同时，工作团队越小，工作成果中员工个人的贡献越清楚，越能激发起员工对个人贡献体验的期望。

2.明确个人的责、权、利

员工在进行工作过程中，明确责权利。团队中个人的地位越重要，体验到的成就感就越强烈，员工感受到这种激励感就越强。

3.构造公正、透明的业绩比较平台

企业管理层通过业绩比较，使优秀的员工产生成就优势体验，从而提供成就需要的满足，提高员工的期望。组织制定一系列的业绩竞赛制度、业绩排名公开制度和业绩进步评比制度，可以使员工对业绩优势体验有一个明确的期望，从而激发员工的成就感。

4.提供有效的个人培训

企业必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，而且能够使这种培训成为有效的一种激励方式。这也是使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位主要需求。使员工拥有沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标的期望。

5.挑战来自企业对员工的实践

挑战*的工作可以激发员工的工作热情，学到很多新东西，激发其自身潜能，并且这个挑战经过他自己的努力达到成功的期望。当这个目标实现时，它给员工带来的自信和成就感，会给今后完成更出*的业绩带来非常积极的影响。

第5篇：如何调动员工积极*

一：把员工当做经营伙伴

企业经营最初级的形态，就是经营者自己单*匹马，或者与夫人一起创业，开个家庭作坊或个体商店。但是靠这种形式，不管个人多么勤奋，也很难有余力来拓展经营。想要扩大事业规模，就不能不雇用员工。哪怕是招聘一两名员工，与他们一起工作，谋求企业的成长发展。这时候，作为雇主，经营者应该与员工建立怎样的关系呢?

比如，在聘用员工时，作为雇主，经营者会开出条件，比如月薪是多少。应聘者如果接受，就会同意在这种条件下提供自己的劳动力。但是，这不过是由签订雇用合同形式的一种买卖*的劳资关系。但是，经营者所需要的是能与自己同心同德、同甘共苦的“伙伴”——分担经营责任的“共同经营者”。要以这样的心态将员工迎入公司。特别是小企业，没有可以依靠的人，只能将仅有的员工当做伙伴，让他们与自己想法一致，努力工作，支撑事业的发展。

因此，不管员工是一名也好两名也好，从录用那一刻起，就要把他当作共同经营的伙伴迎入公司。并对他说：“我就依靠你了!”而且平时就要用这种诚恳的态度对待他们。

这么做的话，员工会小看我吧!无意间我们常会这么去做。但这种想法是不对的。从正面对员工直言相告：“我要依靠你。”这样一种态度才是构筑公司内部正确的人际关系的第一步。

“各位员工，让我们齐心协力把公司发展起来，请大家从各个方面来帮助我。我把大家当兄弟，当父子，与大家一起工作。”这些话必须当面对员工讲清楚。

“我要依靠你”，讲这一句话，接着，经营者把员工当作共同经营的伙伴。只要这么做，就能够点燃员工的热情。

二：让员工爱戴你、迷恋你

但是，尽管我们努力去构筑这样的关系，有时，我信任的员工仍然会辞职离去。这是最让经营者感觉悲哀的'事。发生这样的事，甚至会让社长产生自我否定的感觉。

“这个人是可用之才!”正当你信任他、期待他，并委以重任的时候，他却轻易地辞职而去了。“这家伙大有可望，今后或许能成为公司的台柱”。当你看重他，目光注视他的时候，他却瞧不起公司，嫌弃而去。对于每天全力以赴、认真工作的经营者而言，这是最寂寞、最苦闷、最无奈的事了。

为了不发生这种令人痛苦的事，与他们建立发自内心的、令人感动的、心心相连的人际关系，经营者一定要千方百计、努力再努力。

那么，要获得员工们的爱戴，该怎么做才好呢?很简单。如果你只爱自己，那么，谁也不会爱你。忘却自我，乐于自我牺牲，优先考虑员工，只要你这么做，员工就会爱戴你。

在工作中必须比所有的员工更努力、更拼命，经营者要有这种工作态度。另外，下班以后，钱少点没关系，要自掏腰包来犒劳员工，只要是为了体现对部下的关爱体谅。用这样的自我牺牲来打动员工的心。首先，这是前提。

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第6篇：如何调动下属积极*之员工激励的误区

每一个公司或银行，都有自己的员工激励法则！为了激发员工的斗志和能动*，管理者常常会采用一定的物质或精神奖励作为激励。比如有些公司奖励员工假期或者旅游，有的直接给予金钱奖励，还有的承诺给予职位晋升等。激励方式千千万，管理者的选择面非常广。

有人说：“想要发掘对方的潜能，先要给对方甜头！”“甜头”其实就是“好处”，采用一定的激励政策也是挖掘下属潜能、提高下属斗志的最简单直接的方式。这种激励法则虽然很好用，但是也要把握分寸，避免进入激励误区。

1、给足奖金

一个人工作的最初目的：金钱！金钱是一个有魔力的东西，它可以改变一个人的*格、行为方式、思想观念等。可以说，金钱在职场上是万能的。正因如此，许多管理者不惜用金钱交换员工的忠心，让员工死心塌地的跟着他一起奋斗！

有一个故事：某远洋船队，船长为了让海员在船上认真工作，承诺每个人每次出航给予1000元的补贴！

1000块钱对于那些忙于生计、刚刚上船的普通海员来讲，是一个令人心动的数字。当他们拿到1000块钱，内心非常感激。而那些薪水比较高的“老鬼”，1000块钱似乎对他们的吸引力并不大，他们还是会像过去那样工作。

一年之后，船长为了激励他们，竟然每次出航给予2000元的补贴！这是什么原因呢？

物质刺激只是一种短效而快速的刺激，长期以往只会让下属变得更加贪婪，胃口越来越大。增加物质奖励，也只会盲目地增加成本，效果依然会逐渐打折扣。如果不能满足下属的成就感和归属感，金钱只不过是一种“保守治疗方案”罢了！

2、风水轮流转

许多公司都会采取“轮流坐庄”的方式激发下属干劲，同时还能规避下属耍滑贪钱！从外界看来，这个方法实在是一个高招，一箭双雕，还能充分调动员工的积极*。如果管理者真得认为这一招是高招、妙招，恐怕将会为这种荒唐的“风水轮流转”的方式付出代价。

“风水轮流转”看似公平合理，任何一个下属都能享受到“待遇”！比如有的公司选择“模范先进”，就采取轮流坐庄的模式。貌似很公平，其实却消磨了原本的员工的积极*，彼此“找齐”，甚至年年走过场，甚至靠“偷懒”拿奖。久而久之“风水轮流转”沦为名存实亡的激励工具，从而失去激励意义。

3、睁一只眼闭一只眼

“睁一只眼闭一只眼”是用来讽刺那些“得过且过、但求无过”的管理者！这种思想和管理方法甚至还被冠以“中庸之道”的名号，实则打“中庸之道”的脸蛋。

某银行行长曾经说：“如果两个下属闹别扭，而你的出现可以会使局面更加混乱，唯一的方法就是‘装看不见’！”其实，职场中的两个人发生冲突，自然与夫妻闹矛盾不同。职场中的两个人，大多是因为工作利益冲突，而非感情冲突。如果管理者不亲自翰旋，恐怕只会令双方的矛盾升级。

“解铃还须系铃人”的思想只适合情感冲突，对于工作利益冲突则起不到任何作用。只有找到矛盾点，采用合理的教育方式，才能化干戈为玉帛！

4、没有依据的“胡乱”奖励

前不久笔者与某企业老总交流，他接到一个电话后非常高兴，当即表态奖励那个部下一辆汽车。

我对此事也感到好奇，于是问老总。老总说：“刚刚搞定了一笔外贸订单，这笔订单能赚几百万，顺手拿出十万块钱奖励一下也是对的！”

这个老总也是我的一个朋友，他的奖励方式似乎没有明确的标准，只要让他开心，他就会奖励。许多时候，因工作角*问题，有些人并不能给老板带来“可以尺量”的价值，因此也很难被老板发现。如果仅仅只是贡献方式的不同而无法得到公平的奖励，恐怕会让许多员工内心失衡。

还有一些老板则恰恰相反，不管成就大小，一视同仁！这种“大锅饭”式的奖励方式也是有失公平的，顶多只有短暂的效力。因此，有依据的科学奖励方法才是最重要的！这样既可以让员工感到公平，有利于锯的奖励也会让其他人奋斗目标。

职场激励法是非常有效的管理方法，只要避免进入激励误区，建立科学公平的激励机制，注重灌输员工的认同感、责任感和历史使命感，才能从根本上起到激励作用。