如何与老板谈加薪

加薪，不是谁都有资格去和老板谈的，对于我们这些在市场上忙忙碌碌拼搏了将近一年的营销人来说，笔者以为至少应该具备如下三个条件才可以考虑去谈。

1、有超过公司平均水平的销售达成率和增长率：销售业绩好是前提条件，无论是达成率，还是增长率，至少应该是超过公司平均水平，否则，你都可能是被淘汰的对象，如果此时你还敢去谈加薪，正好给了老板炒掉你的理由。

2、核算投入产出比，你为公司创造的利润远远大于你的收入，平行来看你目前的收入在同行业也属于较低水平：其实我们和老板都在寻找一个“度”，我们想让自己的收入更适合自己的付出，而老板则要让支出更适合自己的赢利目标，希望在同行业有更高的盈利率，要想到，老板永远不会亏本买卖。

3、有一点别人无法替代的能力：记得以前看过一个小故事，说有一个小伙子在一家五星级酒店的厨房工作，当金融危机来的时候，酒店进行了几次大裁员和人员更换，而这个小伙子始终保住了自己的岗位，而且*还略有上升，大家都不理解，后来知道，酒店长期合作的`几个大客户非常喜欢吃这个小伙子烤的小饼子，关键是那个味道别人都烤不出来。同样的在我们营销工作中，或许有一位重要客户，他只认可你;或许某一件重要的工作流程，比如招标、物价报批等只有你全程参加过，或许一年一度的营销年会只有你主持的最好等，在平时的工作中，有培养一点别人无法替代的能力，也许不能帮助你加薪，但至少可以帮助你保住目前的岗位。

总结起来一句话，你的价值要大于你的收益，并且你还想去承受更大的压力，获得更大的收益，此时你就可以考虑去和老板谈加薪了。

关键还是如何谈，招数很重要!

首先，我们作为员工，如果想要让老板给你加薪，那么就必须主动提出来。你不提，不管用什么招数都没用。

在向老板要求加*时，除了把加*的理由一条一条摆出来，详细说明你为公司做了什么贡献而应该提供报酬之外，最重要的应该是确定自己提出的加薪数额。你提出的数额，应该超过你自己觉得应该得到的数额。注意，关键是“超过”。鉴于你与老板之间地位不平等，这就需要勇气，事先一定要对着镜子，好好练一下这个“超过”的数额，这样见了老板就不会欲言又止，吞吞吐吐了。

一般人请老板提*，提的数额都不多，但是有的时候这种低数额的要求反而会对他们有害无益，提的数额越低，在老板眼里的身价也就越低，这大概是人*的怪诞之处吧!就好像有时候我们去商场买东西，标价太低，我们反而不相信了，考虑不买了。反过来，如果我们提的数额更合理而且略高一些，可能会促使老板重新考虑你的价值，也许他会想，这家伙为什么会提出这样的要求呢?是不是真的有什么过人之处我没有发现呢?也许最后你得不到要求的数额，老板也可能对你更好，比如会改变你的工作条件，考虑提升你的职位等等。

【如何与老板谈加薪】相关文章：

1.如何和老板谈加薪

2.与老板谈加薪的方法

3.年底找老板谈加薪职场故事

4.员工如何跟老板谈加薪

5.怎么跟老板谈加薪

6.怎么和小气老板谈加薪

7.怎么在年底和老板谈加薪

8.怎么机智地与老板谈加薪

第2篇：如何和老板谈升职加薪

与老板谈加薪时，你得表现出强烈的自信，摆出自己为公司做出的贡献，用事实说服老板。当然，谈加薪事关重大，没有方法、技巧，结局很可能会与你的愿望背道而驰。下面6个技巧，也许能成为你的有力参考。

单独约会

进行薪酬谈判时，不要试图联合集体的力量，没有人比老板更懂得利用人在利益追求上的私心。几个人拧成一股绳去谈加薪，领头的那个往往会成为牺牲品，跟从者倒多少能得到一点实惠。因此切勿带一帮“小弟”前去切磋，一切依靠你自己。

不要攀比

许多企业都采用薪酬保密的原则，因此与老板谈加薪时，不要与周围的同事比较。一来，刺探他人的收入违反企业规定，你仗未开打便已经输了;二来，老板会觉得你是出于嫉妒才来加薪，反而会忽视你的实力。正确的做法是，你得表现出强烈的自信，摆出自己为公司做出的贡献，用事实说服老板。

目的明确

你的目的是加薪，而不是走人，所以一定要含蓄地表达出对企业的忠诚。如果傻到扬言“不加薪就走人”，就等着面对难堪的结局吧。

知己知彼

还要弄清业内的行情，如果你的薪水已经处于一流水平，要加薪只能转行了。其次，要弄清老板类型，如果他是那种从不主动为员工加薪的老板，说明他可能有些刚愎自用，最好采取比较迂回的加薪战术，具体方法见下一条。

迂回战术

巧妙地将猎头公司正以双倍薪水挖你的消息送进老板耳朵，如果他还不采取行动，那么显然，在他心目中你还不值那么多。但这也有一定的危险，因为他一旦知道你怀有二心，对你就会心生提防。

选准时机

谈加薪的时机相当重要，可选择了公司大赚了一笔、老板心情极佳的时候去谈，只要明确列出自己出*的业绩、勤勉的工作态度、重大的成果和近期接受的*培训等，成功的可能*是很大的。

升职不宜自己提出

然而，在向老板谈升职加薪时，前期工作很关键，它对你与老板的沟通打下了扎实的基础。因此，与老板谈升职加薪的第一步，需要我们自掂分量，对行情有一个具体的评估。首先第一步，需要了解就业市场薪酬行情，搞清楚自己还有多少上升空间，了解各行业基本的薪资范围以及自己是否有当面议价的工作机会。第二步，不妨通过面试进行自我评估，因为用人单位根据面试做出的评估，才是最具有参考价值的。朱国栋老师关于这一点的讲解思路比较清晰，且简单明了，我对此也深受启发。想要成功与老板沟通升职加薪事宜，需要我们前期对自己有一个全面客观的把握，了解自己在公司的地位，对公司的贡献价值，首先需要做好自己，修炼内功，如此才能在与老板的“过招”中以不变应万变，不需你亲自提出，老板便能主动为你升职加薪。

第3篇：如何和老板谈加薪酬

如何和老板谈加薪酬?下面和小编一起来看看详细的内容!欢迎阅读!

调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”

每年总有那么一次，你要拆开那个神秘兮兮的信封，无论里面的数字如何，建议你最好不动声*，这是考验演技的绝佳时候，这是职场的秘密。

到底是什么?当然是薪酬。职场中人人都在为它努力打拼，最渴望通过它来体现出公平与正义(为什么我做这么多事只拿到这么点，而某人却终日无事、坐领高薪?这不公平!)，但它又是职场中的最大秘密。这么敏感的事，要如何开口讲，又该由谁来讲呢?

说?不说?

调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。以下是应该“透明化”，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。

1.薪酬理念和制度：应该让员工清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明确的政策，请将该部分内容列入员工手册中，在新进员工训练时清楚传达。不过年度调薪沟通时，公司仍有必要再次告知所有员工。

2.调薪政策：例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何。调薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但会随着该年度公司的业绩表现、市场状况，而做**调整。

3.影响薪酬的因素：公司今年是否会调薪、调薪的幅度如何，这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。

有些部分则属灰*敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。每家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员工的*、工会的责难等。即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做**调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。

至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。

通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类情况，全员沟通多是由总经理与hr人员上场，总经理可着重在传达奖酬策略与理念，hr则要说明调薪流程及其中的*作细节，例如公司的薪酬是如何进行市场定位的。

缓冲者

一般讲到薪酬，自然联想到是属于hr部门的管辖范畴，hr确实扮演着调薪沟通的关键角*，而且是一人分饰多角。一方面，hr是调薪政策和架构的拟定者，这需要注意外在环境的变化，包括市场薪酬的走向和水准，针对薪酬策略和制度做必要的调整，可在每年调薪前，重新检视公司的薪酬策略及架构，看是否有不合时宜需调整之处;另一个角*则着重在沟通，除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外，还要协助各部门主管建立和员工沟通薪酬的技巧和能力，这里包括前面所提的，哪些能说、哪些不要说，可别以为主管们天生就会知道。再者，hr人员扮演“守门人”的角*，即必须要检视各主管、各部门的调薪结果是否符合公司的薪酬制度。

第4篇：与老板面谈加薪

下面是两个要求面谈的sampleletter，看看他们是怎么措辞的吧。

例一：

ienjoyworkinghereandwouldappreciateyouradviceonhowtoincreasetherewardformycontributions.couldyoupleasescheduleatimeforustomeetwithinthenextweekorso?anytimethatisconvenientforyouwillworkforme.

ilookforwardtoourmeeting.

例二：

i'mpleasedthatyou'veaddednewresponsibilitiestomyjobandiappreciatetheopportunity.iwouldliketomeetwithyoutofurtherdiscussmynewresponsibilitiesandthepossibilityofapayraiseforperformingthemwell.

icanmeetwithyouanytimethisweekthatisconvenientforyou.ifthisweekisn'tconvenient,pleaseletmeknow.

第5篇：如何与老板促膝谈“薪”[1]

“我的，我的，我的，我的……”如果加薪能像“海底总动员”里的海鸥那样理直气壮地说出来，也许我们就不用再为和老板谈判而烦恼，可事实是———老板是老鹰，我们是小鸡，加薪问题对员工是“理想主义”，对老板是“现实主义”。

加薪，成了白领们心烦的一件事，为此，晨报人才联合前程无忧网做了一份有关“如何提出加薪”的调查。

提薪情况一付出与所得不符

能主动提出加薪要求者，心态积极;觉得自己付出很多，工作态度势必积极，但你对公司的贡献真的做得够多吗?你能用数据来*你所谓的“付出”吗?

对策：日常就应注重积累，除了年终总结报告及日常工作报告，还应将自己对公司的贡献事无巨细地记录在案，整理成书面材料，至少自己要能说出自己做了哪些工作。

记录下你在本职工作外所完成的额外任务以及相关的成果，这些任务为公司带来多少好处。

TIPES：使用笼统模糊的字眼说明自己的贡献。万一加薪要求被拒，请礼貌地追问老板自己哪些方面做得还不够，让他在了解自己的同时，对自己产生信任，进一步交代任务。这些就是你将来的工作目标和发展空间。

提薪情况二薪金不能体现价值

你值吗?你真的认为自己是唯一吗?你做到了“开源”——你为公司创造了多少财富?还是，你做到了“节流”吗?——你为公司节省了多少财富?

对策：尽可能用具体数字*自己的工作绩效或贡献。例如，谈成了那些项目，这些项目给公司带来的利润是多少，为公司缩减了多少成本，生产力提升了多少，商品周转率增加多少等等。

在公司陷入困境时，如何做出成绩。例如，在人力严重短缺的情况下完成了哪些项目，在设备不足或是老化的情况下完成了一笔数额惊人的单子，成功化解客户的刁难维护公司形象等等。

TIPES：除非已经为自己留了更好的出路，否则不要采取跳槽等威胁手段。

如果你在公司属于20%不可或缺

精英，可以以这个理由提出加薪。你的胜算在于虽然没有人是不可取代的，但取代你的成本却可能超过为你加薪的成本。

第6篇：HR如何谈加薪

从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪，这样会使*的激励作用大打折扣。另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。那么hr如何谈加薪?来看看人才网小编给大家的分享吧。

一、薪酬调查

外部调研是解决*外部不公平的有效手段，通过外部调查，有一个明确的比较数值，企业才能确定*在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依据。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最关注什么，是高薪酬、高职务还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。

二、职位评估

通过评估各岗位的相对价值和重要*(可采用要素计点法计算出每个职位精确的点值，并依此划分职位等级和薪酬标准)，根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部不公平问题。

三、绩效考核

职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人;而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。员工的能力和业绩会在考核上集中体现，这样依据业绩再来提升*，用事实说话，员工不满意的情况会减少许多，老板也不会再为员工抱怨而挠头。

四、*结构的合理设计

改变以往薪酬等级是单纯的点值，把它变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等级之间可以有一定的重叠。改善*结构还有一点是设计管理、技术双轨制，管理人员拿管理路线的*，技术人员拿技术路线的*。这样，高级工程师的*有可能和总经理持平。双轨路线的薪酬结构，既可以极大地激励技术人员，又可避免把一流的技术人员变成不入流的管理者。

五、与其他制度相互补充

并非只有加薪才能提高员工满意度，通过内部调查，发现员工的关注点，有针对*的激励，效果应该会更好，如：良好的福利、多样化的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的培训机会等，都有可能吸引员工更加努力地工作。因此，企业要根据员工意愿，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意。

六、合理核算*

*是刚*成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据下一年度业绩增长预测、设定合理的上涨幅度。这样*上涨和企业目标紧密相连，就有效避免了*涨上去，利润降下来的情况。确定上涨总额后，根据上述原则，重点员工多涨一些，普通员工少涨一些，这样不仅有效地控制了人工成本，而且向员工传达了一个强烈的信号：薪酬是自己争取的，只有干得好，为企业创造价值，*才能越涨越高。

相关阅读：主动调薪分以下几步

1.了解半年度的绩效表现及等级分布，主动调薪应该集中在abc级别中的a级别中，因为这体现了公司的价值导向和奖励原则。整理好之后，上报分布和人数给领导。

2.确认今年可调薪的总成本包是多少。总额度不能平均主义，应该根据公司的经营策略有所倾斜，比如是技术创新型的战略，那技术类人才的调薪范围就应该高一些。如果是市场占有型的战略，那市场和运营人才的调薪范围就应该高一些。具体成本包分解到每个部门后，由部门负责人分解到个人。

注意，一定在讲清楚调薪原则后，由部门经理分配，因为他们最清楚哪些员工负责哪些项目，做的怎么样，是否对于上一个半年有很好的进步，这样的调薪更有说服力，方便后期的调薪面谈。

3.收集到各个部门的调薪评判分配表后，仔细研读并和部门负责人确认，了解每个员工的主要贡献和未来可进步的空间，存在的不足。然后开始和员工面谈，告知公司的整体运营情况、绩效分布、工作贡献和不足、以及对未来工作的期许。

4.好的调薪过程可以稳定员工，增加归属感，不恰当的调薪则会成为引爆人员流失的导火索。一定要沟通好“为什么”的问题，为什么是500而不是1000?为什么是他而不是你?需要有良好的数据支撑，包括粗框的经营数据和详细的个人绩效数据，个人贡献率，个人项目效能等。

5.员工面谈后，重新整理调薪明细表，上报企业负责人签批。注意及时将员工面谈中收集的意见，反馈给用人部门，便于用人部门了解员工想法和动态，便于管理。

当然，主动调薪的流程由公司发起，流程还是相对顺利的。但更多时候，调薪是由员工提出的，面临的问题会比较多。如果处理不好，会引发感冒离职。一个人的离职，甚至一个部门都离职。