怎样高效地为公司招募销售人员

发布时间：2024-03-18 08:50:12

销售是给企业创造直接利润的职位，往往也是企业里流动*最大的职位。招聘一个销售，通知应聘者来面试，打了无数电话，到面试时间却一个人也没有，白白耗费大量的时间。不少HR都很纳闷，到底是哪个环节出问题了?

其实，像以前那样，三言两语通知时间、地点就可以打动销售人才的时代已经一去不复返了。要确保应聘者与面试官在招聘过程中能够进行有效的双向交流，达到高效地招聘到销售人员的目标，HR需要做到以下方面：

怎样高效地为公司招募销售人员

一、前期规划

要做好销售招聘的前期规划，首要的就是通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售?是需要富有*知识的，还是需要表达能力强的?有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。

二、简历筛选

在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，HR不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。

三、招聘心态

面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，因此首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。

而且，目前各大招聘市场的主导职位都是销售，一份具有销售意向的简历一公布，各种面试电话就接踵而至，你觉得合适的简历也许已经有无数公司浏览过了。那么，面试官如何通过一通电话来给应聘者留下好感度呢?首先，诚意沟通的态度是必不可少的。在电话中不与求职者进行平等沟通，甚至一副居高临下的倨傲姿态，只能使求职者对招聘方提出的面试邀约产生抗拒。

HR必学：销售人员邀约话术及技巧

1.说好开场白

“您好!我是某某公司的人事经理，请于某某时间某某地点来本公司面试。”这是最简单常见的电话面试邀约。上面已经提到，当应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。因此，寄希望于对方接听时的礼貌应答，往往与实际邀约效果相差很大。

相关人士对此类邀约总结了以下几点，仅供参考：

a)“您好!是某某吗?”确认对方身份，也给对方反应的时间。

b)“我是某某公司的某某部门。”报出自己的身份。

c)“您是想找销售的工作么?”根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。

d)随意问一些问题，给对方连续说三句话的机会，判断一个人的语言表达能力、思维。

e)考察对方以往的工作能力。

f)过去最好的业绩。

g)月平均收入(与公司情况是否相符，对方高于我方应放弃)。

h)喜欢何种销售方式(判断是否能接受公司的销售方式)。

i)离职原因(虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自圆其说，再次判断其表达能力)。

2.通知时间、地点

面试时间：市区企业可以根据公司情况安排时间，开发区等不在市区内的企业尽量安排在下午两点，以便个人有充裕的时间坐车。

面试地点：说详细地址，详细到门牌号。能提供个人乘车路线最好，面试官也要有服务的意识。

最后一句：重复公司的名字。

整个电话面试的时间应控制在5分钟内。

3.谈好薪酬福利

有的面试官很忌讳谈这个问题。找工作为什么?换工作为什么?薪水在更多时候是决定因素，招聘和求职要互相满足需求才行。

HR应直白地说出底薪，没有底薪的要强调提成的.比例，让应聘者清楚地了解到努力工作一个月能得到怎样的回报，并向应聘者传输一个概念：努力就有回报，得到回报最多的肯定是最努力的。

另外，齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素。

做到了以上方面，就能圆满完成招聘任务了吗?并不，在招聘过程中，还有三点事项值得HR注意：

（1）把自己的公司“销售”出去

要使应聘者对招聘方提出的面试邀约产生兴趣，现在比较流行的一种做法就是“人才营销”。在电话邀约中，面试官要通过语言把自己的公司“销售”出去，让求职者对招聘方的职位环境认可，这就需要在电话中对公司情况进行简要包装。如果没有优势和亮点，应聘者是很难对一个听起来默默无闻的公司感兴趣的。

（2）招聘信息要随时更新

招聘信息要随时更新，比如登了很长时间的一则招聘信息，别人看了一看距离目前的日期较长，他们可能会想，是不是公司不好，招了这么长时间一直没有招满。建议HR删除原来的信息，重新编辑一下信息，这样看起来感觉是最近的事情，应聘者对该岗位的信息也比较感兴趣。

（3）对公司有个全面详细的介绍

此外，无论是话术，还是招聘网站的字面说明，都应对公司的品牌、架构、发展状况等方面能有个详细的介绍;另外，对招聘岗位的工作职责、工作内容、工作时间、工作地点、薪酬福利等在招聘网站上有个清晰明了的介绍。

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第2篇：销售人员怎样做好销售

1·姿态要摆正，第一原则你是要卖给对方物品，姿态要放低，但是得有界限。

2·无论是在家里或是工作中，不要对自己在沟通上的障碍感到绝望或是放弃!再好的交流家也是一点一点磨练出来的。这里我们给你提供了一些小的秘诀以供参考。

3·做销售，即使对方看上去是在对你发脾气，也不要与他还击。别人的情绪或是反应很可能和你一样是由于畏惧或是受到挫败而造成的。做一个深呼吸，然后静静数到10，让对方尽情发泄情绪，直至他愿意说出他真正在想的是什么。

4·销售人员，不必知道所有的*。说我不知道也是很好的。如果你想知道什么就说出来，然后说出你的想法。或者你愿意与对方一起找出问题的*。

5·对事实或感受做正面反应，不要有抵触情绪。例如说：多告诉我一些你所关心的事或是我了解你的失落总比说：喂，我正在工作或这不是我份内的事(这很容易激怒对方)要好。掌握好每一次的交流机会，因为很多时候你可能因为小小的心不在焉而导致你与别人距离的疏远。

6·销售人的想法，人们更想听到你是否赞同他们的意见。好多人在抱怨人们不听他们说话，但是他们忘了自己本身也没有听别人讲话!你可以给出你的全部意见，以表示出你在倾听，并像这样说：a.告诉我更多你所关心的事b.你所关心的某某事是怎么回事啊?c.我对你刚才说的很感兴趣，你能告诉我是什么导致你如此相信它的吗?d.你为什么对某某事感到如此满意?

7·记住别人说的'和我们所听到的可能会产生理解上的偏差!我们个人的分析、假设、判断和信仰可能会歪曲我们听到的事实。为了确保你真正了解，重说一遍你听到的、你的想法并问：我理解的恰当吗?如果你对某人说的话有情绪反应，就直接说出来，并询问更多的信息：我可能没有完全理解你的话，我以我自己的方式来理解的，我想你所说的就是某某某的意思吧，这是你的意思吗?

8·坦白承认你所带来的麻烦和失误。做事要承诺一个期限，如果你需要别人的协助，就用你的活力影响他们。

9·如果没人问你，就不要指指点点。明知道说出来会对某人有好处的事但又不能说，真是会令人挠头。用婉转的表达方式，像有可能是或我也遇到过这种相似的状况，如果怎样怎样就可以帮助解决，你要是认为有用的话，我愿意与你分享更多我的经验。以上这些总比你说你应该怎么怎么样好得多。

10·求同存异。你们俩个共同喜欢的是什么(尽可能不产生分歧)?把你的意见说出来以找出共同点。例如：我认为这个计划可以使你取得成功。

11·思维活跃，精力集中。我们看问题的角度总是从自己出发，或是根据环境给出我们的经验。很多被认为是成功的人们，包括那些职业运动员、文人墨客，他们都有积极正面的思想。问问你自己，这个东西好在哪?或从这里我能学到什么?来保持积极的状态。别忘了要采取不同的减压方法来使你的工作更愉快。

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第3篇：公司怎样对销售人员进行薪酬激励

好的销售人员是激励出来的。具体的销售目标与提成该如何定，怎么来科学搭配才更有激励*，又怎么来防止“肥了个人而损了公司”等现象发生？这对HR来说不是一件容易的事情。那么公司如何对销售人员进行薪酬激励？

销售的激励方式一般就是采取业绩提成的方式，一般占*额的60%，这样设置的目的就是为了增加薪酬的刺激作用，同时也是员工一种压力感和紧迫感。所以设置提成任务额的时候，这个需要做大量工作，我们的.做法是：

1、研究销售部每月的市场调研报告，分析市场数据，确立预期市场销售业绩。

2、对上一年销售数据进行数据分析，最终形成一定的参照基数。

3、对销售行为进行分析，主要是对区域的潜在客户、机会客户、意向客户、以及签约客户进行数据分析，最终确定销售任务额。

4、对销售提成点的设置一般会以销售额和利润的指标来设置。

5、任务额还会设置达标任务额和挑战任务额。这样更有利于激励。

6、针对部门，每月制订目标，分配到个人，每月的计划到底是多少，可设立销售周冠*，月冠*等。

7、企业政策要透明，薪酬政策讲规范。制定的薪酬激励政策要规范、合理。

以下是具体销售人员岗位的薪酬激励模式

一、基层销售：

基层销售人员的薪酬结构是：底薪(2K~3K)+销售回款提成+个人销售毛利提成(季度)+个人销售利润分享(年度)。

销售人员的底薪一定不能太高，太高就养懒人了，销售就没动力了，我们的定薪原则是底薪够他个人基本生活所需就行，要拿高薪，得拼业绩。一般业绩达标的销售人员，以上后三项薪酬的比例关系是1：1：1。成熟达标的销售人员，其底薪和后三项浮动薪资之和的比例一般是2：8左右，更好的后面的数字还可以更大，如2：9或2：10等。

二、区域主任

区域销售主任的薪酬激励模式跟基层销售人员基本一致，只是多了一个导师奖励，即可以有资格当导师带领新员工，当新员工合格转正并能存活半年以上，半年后可获得每人2~3K不等的奖励(参考所带新人业绩而定)，可带新人数量上不封项，鼓励他们多带新人，并且新人带的好的优先晋升提拔。

三、销售管理层

销售岗位级别再往上走，就到区域经理、部门或分公司销售经理，再到大区销售总监，这些销售管理岗位的薪酬激励的出发点是基于其团队业绩经营的好坏来衡量，其薪酬结构组成是：

基本月薪+所辖区域或团队的销售毛利提成(季度)+所辖区域或团队的销售利润分享(年度)。

总之，企业对各项制度的规范、完善和落实，都是为了企业的发展和壮大。对于企业的销售人员薪酬激励也是如此，千万不能马虎。否则会大意失荆州！

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第4篇：销售人员求职信怎样写

尊敬的领导：

您好!

首先请允许我向您致以真诚的问候和良好的祝愿!非常感谢您在百忙之中审阅我的求职材料。我是哈尔滨商业大学管理学院市场营销*的毕业生(实习)，现在离开母校，即将正式进入社会工作，心情是那样地兴奋又傍徨。我渴望一个新生活舞台，找到一个适合自己并值得为其奉献一切的工作单位。

我1990年3月26日出生在东北的小农村里，一个充满温馨的家庭，父母让我从小养成刻苦耐劳、谦虚谨慎、热情待人、朴实诚恳的生活态度。在四年的大学生涯中，我刻苦学习，力求上进，一直凭着"没有最好，只有更好"准则为之奋斗，取得优异的成绩。我学过的课程有：《市场营销学》、《管理学》、《营销策划》、《CIS设计》、《消费行为学》、《战略管理》等。我工作认真负责，在班级担任生活委员。我是一个爱好运动的女孩，常常喜欢在课余的'时候去打打球，所以我拥有一个健康的体质。

在激烈的人才竞争中，虽然我只是一名本科生,没有研究生的知识渊博，但我有颗真挚的心和拼搏进取的精神，愿为贵单位贡献一份自己的力量，为了更好地为贵单位服务，我现正在哈尔滨商业大学读市场营销*的课程。虽然我刚从大学学校毕业，没有实际的工作经验，但我相信像贵单位那样重能力、重水平、重开拓，有远见的单位，一定能把能力、水平与经验等同视之。给新人一个显身手的机会，希望贵单位能给我一个机会，能考虑我，我迫切希望早日成为贵单位的一员。

如我有幸成为贵单位的一员，将严格遵守单位的各项规章制度，发挥自己的聪明才智，开拓创新，创造业绩，以报答贵单位对我的信任!(另随表附上个人简历等复印件)

祝贵单位事业蒸蒸日上!

此致

敬礼!

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第5篇：如何提高销售人员招聘效率

销售人员的招聘工作是否成功、有效，在很大程度上决定于招聘的效率，而优化招聘的流程不仅可以提高招聘效率，还可以降低招聘离职率。如何优化招聘流程呢？

1、简化面试流程

面试的流程没有较好的理清及合理化，不同职级、职类的应聘人缺乏相应的面试流程，繁复的程序，无形中排斥了很多我们希望可以推荐的人数，这里面还不包括我们自己错判、误判的人员。理清并简化流程，将有助于提高招聘的效率。

当我们从通知到面试，简化到全部由真正决策人员(销售经理)直接完成时，应聘人员可以直接接触公司高层，从而可以直观感受公司的文化以及未来的发展，树立他们对公司的信心；其次，决策者在这期间可以有效地鉴别销售人员，对于我们看中的人员可以直接发动攻势进行争取；同时，领导的出面可以迅速建立应聘人员的被尊重感以及信任感。

2、增加渠道参观环节

因销售模式的特殊*，销售人员会比较关心其实际工作中的环境和工作方式，很多销售人员在培训期间下渠道后流失，为了让应聘者更深入的了解其实际工作状态，在经过两次面试后，由销售部安排渠道参观环节，参观完后通知销售入职培训时间。

3、压力与激励并用

一些销售的工作模式和工作环境都比较特殊，有的人是不能接受的，在面试的时候就告之工作中可能出现的问题和困难，包括工作环境、工作方式和要求，让应聘者慎重选择。

员工真正对公司的接触和认识往往也是从招聘开始的，因此对于员工的激励我们就可以从招聘开始。在招聘的过程中，对将进入公司的人员“造梦”，让他有梦可做，有梦可想，并让他意识到：我们可以给他们提供一个很好的平台，在我们这里工作非常有前景。

·招聘时我们给应聘者介绍公司使命，展现公司的`美好前景，及公司有吸引力的福利待遇。

·销售部可以介绍部门的发展前景及以往的辉煌业绩。销售激励的机制及他在销售部门的发展空间。

·营造竞争环境，让应聘者觉得获得这份工作得来不易，向录用的销售员介绍其获得此岗位的难度与困难，如：“在应聘的100人中你们是最终被我们选中，我们公司非常需要像这样的员工，同时对你们寄予了非常大的希望，希望你们日后能够成为公司的主力*，我对你们非常有信心……”等。

·明示优秀表现，可以很明确的告诉录用员工被录用的原因，实际上就是对新人的肯定与赞美，这对于一个刚入职的员工来讲，无疑是一个巨大的鼓励与肯定。

4、规范销售员入职办理手续

培训考核后，销售部将培训考核通过的人员告之人事，由人事部为其办理入职手续及进行入职沟通。

这样，从销售员的面试到入职做到规范化。一个招聘的规范程度也能影响到面试者对企业的印象，越是规范的招聘流程，越容易让应聘者感觉到公司运作和管理的科学化和规范化，感觉到公司对招聘工作和所招聘岗位的重视，这些都有利于增进员工对公司发展的信心。