劳动合同诉讼案例分析

发布时间：2024-03-10 13:28:30

【典型案例】

王小姐于2008年4月1日入职某公司从事出纳工作，公司一直未与王小姐签订劳动合同，王小姐因担心自己提出签订合同会让公司不快，可能影响与公司的关系，因此也保持沉默。王小姐月薪约4000元。王小姐在公司的工作量比较大，且与公司经理之间因为工作原因产生了一些矛盾，公司经理有时候也在工作上刁难王小姐，王小姐也逐渐萌生退意。2009年7月，王小姐以不能胜任公司工作为由向公司书面提出辞职。

劳动合同诉讼案例分析

王小姐于2009年8月1日向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付2008年5月1日至2009年7月31日期间未签订书面劳动合同的双倍*差额60000元。

审理结果：劳动争议仲裁委于2009年11月出具裁决书，仅支持了王小姐2008年8月1日至2009年3月31日期间的双倍*差额32000元。王小姐有些纳闷，根据劳动合同法规定，从入职第二个月就应当签订书面劳动合同，自己在公司工作了16个月，减去第1个月，应该支持15个月，怎么就判了8个月呢？

【律师解惑】

*劳动法专家赵恒律师认为，本案中有两个典型问题：

1、未签订劳动合同的双倍*最多支持多少个月？

我国《劳动合同法》第82条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的*。”同时《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的*，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

从上述规定可以看出，双倍*的起算是从入职第2个月开始的，这一点王小姐的理解完全没有错。。

那么双倍*最多支持多长时间呢，是否一直支持到劳动者离职？《劳动合同法实施条例》第7条已经给了明确的*“并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”，对于未签订书面劳动合同的，在劳动者入职满1年时，已经视为双方签订了书面劳动合同，双方只需要办理一个补订合同的手续而已。

因此，未签订书面劳动合同的双倍*最多支持11个月。

2、请求双倍*的诉讼时效如何认定？

我国《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

从上述规定可以看出，劳动争议的诉讼时效为1年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算；对于拖欠劳动报酬的，适用特殊时效，即该1年起算点是从劳动者离职之日起计算。

劳动者请求支付双倍*差额时会遇到这样一个问题：诉讼时效从入职第2个月起算还是从离职之日起算？如果把双倍*理解成劳动报酬，应当从离职之日起算；如果把双倍*理解成赔偿金*质，应从入职第2个月开始计算。在司法实践中，双倍*的诉讼时效一直是一个有争议的问题。

*劳动法专家赵恒律师认为，未签劳动合同双倍*差额并不属于劳动报酬，而是因违反法律的一种惩罚。所以双倍*请求的诉讼时效应从入职第2个月开始计算（2008年之前入职的，从2008年2月计算）。目前*地区司法界已经基本达成共识：双倍*请求的诉讼时效应从入职第2个月开始计算

本案中，王小姐双倍*的请求从2008年5月1日开始计算，到2009年8月1日王小姐提起仲裁时，2008年5月、6月和7月双倍*的仲裁请求已经超过了时效，因而没有得到仲裁委员会的支持。

赵恒律师提醒劳动者，因用人单位未签劳动合同而要求双倍*差额时，应注意诉讼时效的问题，以免自己的合法权益无法得到有效保护。

第2篇：合同法案例分析_劳动合同法典型案例解析

合同法是维护劳动关系双方的合法权益，实现社会稳定的重要保障。下面是小编整理的合同法案例分析，欢迎大家阅读!

案例：李某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后两次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了三年的劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对李某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，李某曾因在原单位因盗窃桌椅受到严重警告处分，又盗窃原单位电脑被查获，因李某认罪态度较好，故不起诉。请问该公司调查后，以李某隐瞒过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与李某的劳动关系是否合理?

分析：根据《劳动合同法》的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。同时用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，且劳动合同订立的过程是完全出于当事人自己的意愿，而且是出于内心的真实意思表示。劳动合同订立的过程中，劳动者和用人单位必须诚实、善意地行使权利，不诈不欺，诚实守信。同时，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，而且用人单位并不需要支付经济补偿金。

本案中，李某在填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后两次行政、刑事处分的事实，是一种不诚实、不善意的行为，违背了诚实信用原则。虽然签订合同是双方自愿的，但这种自愿是建立在虚假材料的基础上的，本质上是违背了平等自愿的原则。

案例：小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的*也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、*等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定*也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。解析：《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的*。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金

案例：用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月*为1000元，试用期满后的月*为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部*，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法?如果违法，用人单位与劳动者最多可以约定试用期的期限为多长?用人单位实际应当承担的成本为多少?

分析：用人单位与劳动者约定的试用期违反《劳动合同法》的规定。按照《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。因此用人单位与劳动者最多可以约定二个月的试用期。

劳动者按照合同约定履行了6个月的试用期，其中4个月是违法试用期，那么用人单位除了不能索回劳动者已经获得的6个月的试用期*6000元外，还必须按照试用期满后的月*标准1500元，再向劳动者赔偿这4个月的*6000元。

第3篇：「合同法案例分析」劳动合同的签订问题

【问题】：公司应当如何处理上述案件较为妥当?

某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的*，因此一直不动声*，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍*，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。

【案例分析】：

针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍*是合法的，但是从本案实务*作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍*，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的*去起诉的可能*也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍*，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。

【律师建议】：

(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系;

(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：

A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内;

B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系;

C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。(意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等)

第4篇：劳动合同法的案例分享

——丁先生诉上海某工程有限公司解除劳动合同支付违约金案

【问题提示】

该违约金约定无效吗？

违约金本属于民法领域的概念，是指合同当事人违反合同应当向对方支付约定的或法律规定的一定数额的金钱。支付违约金责任是违反合同应承担的主要违约责任之一。违约金仅适用违反合同义务的情形，且只有当事人于合同中约定了违约金或法律规定有违约金时才能适用，反之则只能适用损害赔偿的责任形式。违约金具有预定*、惩罚*和赔偿*三大*质。但当违约金从民法领域引入劳动法领域，违约金的三大*质之一的惩罚*不具有了，而且劳动法领域的违约金仅适用特定的情形，不允许双方当事人另行约定。

【案情】

丁先生来自广西，多年前来到上海创业，几年磨练下来，丁先生发现，现在创业的时机还不够成熟，于是他放弃了创业的念头，转而进入公司工作。

丁先生在2002至2005年6月份，到多个公司工作学习，但一直未发现自己满意且适合自己的。2005年7月，丁先生在前程周刊上看到了q公司的招聘启事，q公司是同行业中发展势头不错的一家民营企业，丁先生想进入民营企业工作，可能会有更好的发展机会和空间。所以，丁先生于2005年7月28日到q公司应聘，他顺利通过了面试，获得了在q公司的工作机会。

入职时，q公司的人事小姐给了丁先生一份劳动合同，是q公司通用的格式范本，人事小姐在把劳动合同递给丁先生的同时，说了句“公司的劳动合同是不能修改的。”丁先生之前也和其他企业签订过劳动合同，觉得都差不多，但这份劳动合同中有一条款特别醒目，让丁先生觉得很不舒服：“任何一方不遵守合同条款，随意解除劳动合同，应向对方支付违约金20万元。”丁先生提出该违约金显然过高，人事小姐说这对双方是平等的。丁先生想想也对，就没有再说什么。

由于丁先生的努力工作，三个月试用期后转正，成为了公司的正式员工，丁先生觉得自己的努力没有白费，一如既往的辛勤工作。

不过让丁先生想不到的是，偶然的一件小事，会让他不幸丢了这份工作。公司的费用报销制度是一月结一次，所以每个月底，员工需填写费用报销单交给部门经理签署确认后去财务部门报销。有一回，正当丁先生在填写费用报销单的时候，同办公室的小胡，拿着一张五十七元的出租车票，让丁先生填在一起报销，他说这一个月他就这一张出租车费，懒得再单独填写费用报销单，就麻烦丁先生一起填报，再把领取的报销款返还给他。丁先生觉得似乎有点不妥，但一想这是件小事，应该也没有什么问题，于是丁先生就将该出租车票与自己的餐费、交通费等*粘贴在一起，填写了费用报销单。部门经理也没有多问，就签署“同意报销”，丁先生从财务部门顺利地领到了报销款，然后将五十七元返还给了小胡。

事情过后，丁先生也没有把这件事放在心上，但没有想到，二个月后，竟然收到了人事经理给他的解除劳动合同通知书：“由于丁先生违反公司的报销制度，虚报费用，在公司内部造成了恶劣影响，经公司研究决定，解除双方的劳动合同。请丁先生收到通知后的三日内办理好离职手续。”丁先生万万没有想到就五十七元出租车费这件小事，q公司会提出解除劳动合同。丁先生拉着小胡一起去找了部门经理，部门经理认为公司已做出决定，他也无能为力。

丁先生离开q公司后，越想越觉得不能接受，自己为小胡填报费用确实不妥，但q公司也不能就这样解除劳动合同，而且公司内部有一些不明***的人还真的以为是他虚报费用，这让一向正直诚实的丁先先觉得自己的声誉受到了重大影响。丁先生想起了入职时的那份合同，想起了那份合同中约定的20万元违约金，q公司的行为不正符合承担违约金的条件吗？

丁先生向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁，认为公司的单方解除决定缺少事实依据，属随意解除劳动合同，应根据劳动合同的约定承担20万元的违约金。

本来，q公司劳动合同中约定20万元的违约金条款是想要约束劳动者的跳槽，没想到会被丁先生用来作为主张违约金的依据。仲裁委员会认为丁先生为他人代为他人报销的行为确属不妥，但尚未构成严重违纪。q公司在没有充分理由的情况下解除丁先生的劳动合同，属随意解除劳动合同。但是该20万元的违约金条款是否有效呢？仲裁委员会内部各仲裁员也是意见不一。后来经仲裁委员会主持调解，双方自愿达成了协议，丁先生获得了一部分的赔偿。

【案例分析】

本案是劳动合同涉及违约金方面较普遍的案例，全国各地的审判实践亦有所不同。此案发生在2005年的上海，关于违约金的唯一有效法律依据是《上海市劳动合同条例》第十七条的规定，而公司也是以此来抗辩丁先生的仲裁请求的，公司认为由于《上海市劳动合同条例》对违约金仅限于服务期约定和保守商业秘密约定两种情形，在既没有服务期约定，亦没有保守商业秘密约定的情况下，劳动合同对20万元违约金的约定是无效的。而丁先生的抗辩理由是《上海市劳动合同条例》第十七条明确对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于服务期和商业秘密两种情形，但并没有规定对用人单位的违约行为设定违约金的情形，所以该份劳动合同对劳动者的违约行为设定20万元的违约金是违反《上海市劳动合同条例》规定的，应属无效，但对用人单位的违约行为设定20万元的违约金并不违反《上海市劳动合同条例》的规定，应是有效条款。丁先生的辩解似乎有一定的道理，所以该案例在当时引起了较大的争议，而且也有一些审判实践支持了像丁先生这样的劳动者的主张。在《劳动合同法》里，我们同样看到的是类似的规定，除服务期和商业秘密规定的情形外，“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”所以，在《劳动合同法》实施之后，对用人单位的违约行为而约定的违约金，法律仍然没有禁止*规定，在劳资双方对用人单位的违约行为有违约金约定的情形下，仲裁委员会和法院可以结合公平、合理的原则来酌情判定用人单位应承担的违约金，以更宽、更广、更大权限地维护劳动者的合法权益。

【律师总结】

违约金是民法领域中的一个重要概念，违约金亦称违约罚款，是指合同当事人约定在一方不履行合同时向另一方支付一定数额的货币，承担一定的经济责任。这种民事责任形式只有在合同当事人有约

第5篇：关于劳动合同与劳务合同比较案例分析

一、问题的提出

案例1：张某是一名驾驶员，2000年5月通过劳动力市场应聘到某劳务公司，该劳务公司主要经营项目是向其他企业输出劳务。张某与该劳务公司签订了三年劳动合同。2000年7月，某运输公司需驾驶员一名，劳务公司遂与运输公司签订了一份劳务输出协议，协议约定运输公司每月向劳务公司支付一定费用，劳务公司扣除管理费后，余额为张某发放*、缴纳保险，劳务输出期限为一年。张某于是到运输公司从事驾驶员工作。2001年3月，张某患急*阑尾炎住两周，其到医保部门报销医疗费时，被告知单位欠缴医疗保险，医疗费用无法纳入社会统筹。张某认为此期间其一直为某运输公司提供劳动，该公司应承担赔偿责任，遂以运输公司为被诉人提出仲裁申请。

案例2：龙红梅系福建省三明市梅列区梅城运输队的经营者，从事货物运输经营活动。1999年11月，龙红梅从三明市电力工程物资公司处承接了运输水泥电线杆至尤溪县的业务。11月12日，龙红梅雇佣长期为运输队装卸的林木德、张毓鸣卸水泥电线杆。次日晚，林木德与龙红梅通过电话后，邀请了与龙红梅素不相识的邻居钟金贵一起参加。1999年11月19日下午，林木德、张毓鸣、钟金贵在尤溪县汤川乡卸车过程中，钟金贵被水泥电线杆压死。2000年1月9日，钟金贵家属向尤溪县劳动局申请，要求对钟金贵死亡做出工伤事故认定。1月18日，尤溪县劳动局做出“钟金贵为因公死亡，其事故单位是梅列区个体运输户龙红梅”的认定。龙红梅不服，于2000年2月14日向三明市劳动局申请复议，被复议机关维持后遂提起行政诉讼。

上述案例提出这样的问题：类似的纠纷到底是劳动合同还是劳务合同?二者有何不同?自然地成为理论界、实务界探讨、争议的焦点，这些问题也并成为司法实务领域的疑难问题。故，本文试图对这一问题进行探究。

二、劳动合同及其特征

劳动合同是在社会生产中产生的一种法律制度。它源于传统民法中的雇佣合同，“由雇佣契约到劳动契约，乃是一种社会化的进程1”。自从资本主义生产方式出现以后，劳动合同就成为各国立法的一项重要内容。先是少数工业化国家在民法中承认了劳动合同的法律效力，之后，1900年自比利时颁布劳动契约法开始，许多资本主义国家相继颁布了劳动契约法2，并在劳动法中规定了专门的劳动合同法或在劳动法典中列有劳动合同的专章，具体规定劳动合同的内容和形式，以及订立、变更和解除的条件和程序。现在，世界上很多国家都已有了劳动合同的立法，把劳动合同作为调整劳动者和用人单位关系的一种法律制度确定了下来3。我国自1986年开始，按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》开始实行劳动合同制。

那么，什么是劳动合同呢?目前，对劳动合同的定义已基本取得共识。根据《布莱克法律辞典》对劳动合同的法律定义：“劳动合同是雇主与雇员之间就劳动管理、工作条件、*、津贴和奖惩做出的约定4”。我国有学者认为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议5”。有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议6”。也有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位就劳动的权利义务方面达成的协议7”。我国《劳动法》第16条将劳动合同定义为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。因此，可以看出，劳动合同是确立劳动者与用人单位之间存在劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配制劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。根据这一协议，劳动者成为用人单位的一员，有义务完成用人单位的生产任务、工作任务，并有义务遵守劳动纪律和内部规章制度;而用人单位则有义务支付劳动报酬，提供劳动条件、劳动保护及保险、福利等待遇8。

可见，劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征：

1、劳动合同主体具有特定*9。劳动合同的主体一方必须是用人单位。这主要是指：企业、个体组织，同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体10。主体的另一方须是劳动者本人，即必须是16周岁以上，具有一定劳动能力的劳动者，包括本国公民、外国人和无国籍人11。

2、劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系12。劳动合同订立后，劳动者即被招收为用人单位的成员，产生人身从属关系，对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务，对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。

3、劳动合同是双方有偿合同13。在劳动合同中，劳动者必须为用人单位提供劳动，用人单位必须为劳动者支付报酬，故为双务有偿合同。

4、劳动合同的主要条款具有法定*14。为了稳定社会秩序，保护劳动者的合法权益，各国对劳动合同的主要条款：如劳动时间、劳动保护条件、最低*、休假都做出了规定，当事人必须遵照执行。

5、劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益15。这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定的。劳动合同的内容不仅限于当事qqq利义务的规定，而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权：如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等16。三、劳务合同及其法律特征

实践中，人们通常将提供活劳动服务的过程称之为劳务。与劳务有关的合同很多，除了雇佣之外，尚有承揽、出版、运送、委托、行纪、居间、寄存、仓储等17。劳务合同的概念很宽泛，目前尚没有明确统一的法律定义。笔者认为：劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务(即劳务)有关的协议。它属于民法调整的范畴，该合同标的是劳务。有学者将劳务合同定义为：“劳务合同是指法人之间、公民之间、法人与公民之间关于提供劳动服务而订立的协议。”笔者认为，劳务合同：“是当事人双方就一方提供活劳动给另一方服务过程中形成的债权债务关系的协议18”。狭义的劳务合同仅指雇佣合同，即是指双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同19。

广义的劳务合同涵盖的内容很多，只要是标的为劳务的合同，均可纳入该类合同。按照一方提供给另一方劳务(活劳动服务)侧重的不同，可以把广义的劳务合同划分为两类：一类是合同的标的是劳务，但侧重于劳务行为本身的合同。有学者将该类劳务合同内容概括为以下诸多方面：委托、行纪、居间、保管、仓储、运送(输)、旅游、演出、雇佣、银行转帐结算合同以及劳动合同20。另一类是合同的标的是劳务，但侧重于劳务行为结果的合同，即完成工作交付成果的合同;该类合同的内容主要是承揽合同，以及承揽合同的特殊形式建筑工程承包合同21。广义的劳务合同主要遵循传统的民法原理，受民法的调整，且大部分合同都已成为有名合同，双方的具体权利义务在合同中都有明确的规定，如行纪、居间、保管、运输、承揽、建筑工程承包合同等。

狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同，在大多数国家它仍由民法来调整;对于雇佣合同中的另一种特例——劳动合同，由于它“以个人思想为背景的法律结构，在近代社会越来越不适应规范劳务契约之现实22”，尤其是19世纪末20世纪初以来，遂进入具有社会进程的劳动契约时代，“合同的自由协商*受到限制，更多的体现了*干预，其只在消除现实社会中难以实现的非实质*的平等，使经济力量薄弱的合同一方当事人(受雇者或劳动者)得到较多的保护，使合同的平等*能够得到真正的实现23”。“因此乃产生具有社会意义之劳动契约法24”。这样，发展到今天的劳动合同已不再由民法来调整，而是由劳动法来调整25。

综上所述，可以对劳务合同的法律特征作下概括：

1、主体的广泛*与平等*。劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间，一般不作为特殊限定，具有广泛*。同时，双方完全遵循市场规则，地位平等。双方签订合同时应依据《合同法》的公平原则进行。

2、合同标的的特殊*。劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务，它是一种行为。劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如运输合同;或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽合同。

3、内容的任意*。除法律有强制*规定以外，合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供与使用、受益双方意定，内容既可以属于生产、工作中某项*方面的需要，也可以属于家庭生活26。双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。

4、合同是双务合同、不要式合同。在劳务合同中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故为劳务合同是双务有偿合同。大部分劳务合同为不要式合同，除法律有做特别规定者外。

四、劳动合同与劳务合同、雇佣合同、承揽合同的关系

1、劳动合同与劳务合同、雇佣合同、承揽合同的联系

综上，可以看出，劳动合同与劳务合同、雇佣合同、承揽合同存在如下联系：

劳动合同(劳动法调整)——————————————————特殊的雇佣合同

雇佣合同

狭义的劳务合同(1)一般的雇佣合同

(1)给付劳务合同(2)委托合同

劳务合同(合同的标的是(3)居间合同

(民法调整)劳务，但侧重于(4)保管合同

行为过程本身，(5)仓储合同