农村人力资源开发情况调研报告模板参考

一、基本情况

**乡隶属鲁甸县，地处鲁甸县北部，距县城36公里，最远的塘房村委会离县城50公里。东与昭阳区苏家乡接壤，南与水磨乡相邻，西与梭山乡相邻，北与新街乡相邻。辖四个行政村27个自然村114个村民小组。现有农户8244户，总人口38720人。全乡国土面积112平方公里，海拔2160米，年平均气温10.9℃，年降水量1100毫米。全乡实有农村劳工力20397人，外出务工11360人，其中全家外出户1276户，07年全乡务工收入4378万元，农民人均收入1241元。

二、农村劳动力转移培训对我乡社会经济建设的作用。

通过人力资源转移培训，乡党委、*利用我乡人力资源开发契机，把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势，使全乡农民摆脱了自然条件的束缚，走上了奔富奔小康的道路，从而极大地促进了全乡社会经济建设快速发展。新农村建设、整村推进、扶贫开发等有所提高。使外出务工人员为我乡经济发展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率，活跃了农村资本市场，为新农村建设做出积极的贡献。

三、劳动力转移培训对我乡的金融作用

外出务工人员的*通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元，通过打工经济的发展和部分资金流入我乡，使银行存款额大幅提升，对我乡邮政和吸收银行存款起着重大的作用。

四、务工人员对我乡经济的贡献

1、打工经济初步形成，规模日益扩大。通过多年坚持不懈的努力，外出务工以每人每年收入大约在120xx元左右。仅外出务工一项，全乡农民人均纯收入就可多增加700余元。这样看来，打工经济已经成为加快我乡发展的重要产业。

2、农民素质不断提高，造就了一批适应我乡发展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤劳致富，回报家乡”。广大农民通过外出务工，从中学到了知识，增长了见识，把外面新鲜的事物带回了家乡，极大地促进了我乡的发展。如**村的崔文联在外打工多年当上了老板，就捐了10万元给家乡的新农村建设，给家乡的经济带来了良好的发展。

3、一批农民在外出务工中发家致富，辐射带动作用增强。经过多年的外出务工，我乡一批头脑灵活，敢闯敢试的农民已经率先发家致富，。多年来，正是因为有这样的一些身边人、身边事教育了我乡的广大群众，进而辐射带动了更多的农民外出务工，形成了“一带十、十带百、百带千”的局面。如今，我乡外出务工的队伍不断壮大，“农忙种田，农闲打工”正在成为广大农民的生动实践。

五、农村留守群体方面

在全乡四个村，对外出务工家庭进行调查走访，全乡农村留守群体大致有以下三类：一、单独的留守老人，这种家庭大多是60岁以上的一个或二个老人；二、单独年幼的留守儿童，这部分家庭，多是二人以上兄妹型，年龄结构平均在15岁以下；三、老幼留守群体型，一般表现为祖孙关系。这类型较前二者有明显的家庭活泼气氛。据统计，全乡中，**村留守老人580人男*，223人女*357人，儿童860人；新乐村留守老人1050人，男*562人，女*488人，儿童1300人，塘房村留守老人587人，男*312人，女*275人，儿童2020人；照壁村留守老人533人，男*276人，女*257人，儿童640人。根据实际困难，乡党委、*本着为*服务的宗旨，决定在救济粮、低保等方面对其加以倾斜。

总之，外出务工已成为农民增收及农村经济发展的新途径，外出务工人员在输出地积极工作，努力劳动，为输出地的经济发展做出应有的贡献；通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力，使我乡农业产业结构得到有效的调整，特别是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率，促进了我乡经济的发展，为我乡新农村建设、整村推进、扶贫开发等方面发挥了重要作用。

第2篇：人力资源状况调研报告

你们知道关于人力资源状况调研报告应该要怎么写吗?下面是小编为大家搜集整理出来的有关于人力资源状况调研报告，欢迎阅读!

为加快苏南现代化示范区建设，及时、准确掌握区内企业未来三年人力资源需求情况，20**年6月1日至6月15日，新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查，调查内容主要是未来三年企业的人力资源需求情况。本次调查共发放调查表206份，回收162份，其中有效样本151份。

一、企业人力资源基本情况

在本次调查中，151家调查企业现有员工27849人，总数偏小，主要是一方面由于样本覆盖的原因，另一方面，由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业，多数企业尚处在筹建或新建期，员工人数还在扩招中。

(一)行业分布

151家调查企业中，装备制造业企业员工数9071人，占比33%;绿*化工企业员工数5004人，占比18%;新能源企业员工数3659人，占比13%;新材料企业员工数1291人，占比7%，这与新区产业发展格局基本吻合。

(二)年龄结构

151家调查企业中，员工年龄30岁以下的10025人，占总人数的36%，31-40岁的11436人，占总人数的41%，41-50岁的4734人，占总人数的17%，51岁以上的1654人，占总人数的6%，现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中发展的必然趋势。

(三)学历层次

151家调查企业中，具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学历有4144人，占人员总量的15。0%;专科生有7869人，占人员总量的28%;中专生9937万人，占36%。

(四)员工来源

151家调查企业中，镇江市区人口13311人，占企业现有员工48%，主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业，如大东纸业市区人口达到90%以上。大港本地人口8384人，占企业现有人员30%，主要集中在原有大港的民营企业中，如东方电业科技股份有限公司大港本地人口达到86%;丹阳、扬中人口1949人，占企业现有人员7%，主要集中在丹阳、扬中的搬迁企业中，如江苏正丹化学有限公司丹阳人口达到90%;而其它外来人口4205人，只占现有员工的15%，主要集中在外省市搬迁企业，如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比达到75%以上。

(五)企业*质

151家调查企业中，民营企业现有员工12532人，占比45%;外商企业现有员工8076人，占比29%;港澳台企业现有员工2228人，占8%;而国有*质企业现有员工5012人，只占18%，民营企业的*务工环境日益完善，吸引了越来越多的人员就业。

(六)员工住宿

151家调查企业中，65家企业提供员工住宿，占比43%;66家企业暂无法提供住宿需要员工自行解决，占比44%;20家企业提供班车接送员工，占比13%。

二、未来三年人力资源需求分析

调查显示，未来三年区内企业人力资源需求总体呈现出数量大、质量高、*化强的特点。有73。3%的被调查企业具有明确的人力资源引进规划。从抽样调查结果来看，其中9%为高层次才，15%为高校毕业生，30%为技术工人，46%为一线员工。预计需求量比较大的岗位工种有普工、焊工、电工、车工、叉车工和设备维修工等。

(一)*技术人才需求比重加大。未来3年企业对*技术人员的需求为3580人，占需求总量的54。3%，与现有人才情况相比，提高了将近30%。有一半以上的岗位要求本科及以上学历，比现有状况提升了21%。其中硕士以上学历的需求达到832人，是现有的5。8倍，本科生的需求达到2922人，是现有状况的2。3倍。

(二)制造业仍是一线人员需求的重点领域。151调查企业中，未来3年制造业人力资源需求7547人，占需求总数的59。9%，其中普通一线员工需求5569人，比现有状况提高了45%。

(三)新兴产业人力资源需求成为新的热点。未来3年新能源、新材料等新兴产业人员需求6655人，占需求总数的52。8%，与现有人员情况相比提高了80%。有48。5%以上岗位需求是普通人员，比现有状况提升了61%。

(四)非*企业人力资源需求旺盛。未来3年非*企业对人才的需求最为迫切，人员需求数9636人，占到了需求总数的79。3%，45%是对技能型人才的需求。

(五)人员需求年龄趋于年轻化。151家调查企业中，20-30岁人员需求6006人，占需求总数的49。42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新兴产业中，占60%以上。30-45岁以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造纸等传统产业中，占55。1%。

三、调查分析结论

根据企业人力资源现状和未来三年人才需求的调查，得出如下结论:

(一)企业对人力资源需求稳步增长。随着新区投资环境的改善，招商引资力度的加大，企业数量越来越多，对人力资源的需求日益增长。调查显示未来三年区内企业需求人员12593人，总体增长45。2%。其中:需求*技术人员3580人，增长30%。*技术人员中的制造业企业需求1053人，增长35%;新能源企业需求1001人，增长33%;新材料企业需求862人，增长31%;其他行业企业需求664人，增长28%。

(二)人才队伍的素质和结构不合理。企业人力资源素质方面不合理主要表现在高，精、尖技术人才和复合型人才紧缺，如战略规划、技术负责人、高级企业经营管理人员、高技能人才等;结构方面不合理主要表现在缺少经营、金融、法律、外贸、营销等方面的人才。主要原因是企业经营战略不明晰;薪酬不具竞争优势、工作氛围欠佳，不能为相关人才提供施展才华的平台，难以留住人才。

(三)人力资源需求方式发生转变。企业对人力资源的需求逐步由管理型向技术型转变。企业对管理人员与*技术人员的需求正在逐步发生着变化，由管理型占主导，向管理与技术并重，并快速向技术型为主过渡。调查显示:企业目前现有*技术人员占比低于管理人员6个百分点，但未来几年企业对*技术人员需求比管理人员高5。5个百分点，提高了11。5个百分点。同时，企业对管理人员的需求，也体现出了以技术型为主，要求55。6%的管理人员具备高级、中级职称，说明企业对管理、技术复合型人才和*技术人才的需求具有大幅度增长的趋势。

(四)企业对人才的需求向高层次发展。企业经济结构调整和产业结构变化，带来人才结构变化。调查显示，企业在人才需求数量增长的同时，又明显地体现出由数量增长型向质量提高型转变的特点，对职称和学历的层次要求越来越高。同时也反映出，当前企业存在着产业结构与人才结构的错位问题，人才结构还不能很好地适应产业结构调整的要求。对高层次人才需求增长迅速，说明企业越来越注重人才的*素质、技术素质和文化素质，这既是企业增强核心竞争力的现实需要，也是促进人才结构不断调整和优化提升的需要。

(五)企业人力资源开发引进难流失快。虽然近年来我区企业数量倍增，但是受地区经济发展水平的限制，目前我区内大部分企业仍为中小型企业。知名度和实力都不占优势，在企业人力资源开发过程中，面临着引进难与流失快的困境。不少企业反映，许多关键技术岗位、管理岗位人才、特殊工种的高级技工以及一些先进设备的维护人员，大都要从外地引进，难度非常大，而花费心血培养出来的人才，也时常面临被挖走的风险。

四、滞约企业人力资源开发的因素

(一)企业对人力资源开发重视不高。区内大部分企业对人力资源的开发均未列入工作考核范围，缺乏对人力资源开发的整体规划，在人力资源的引进和教育培训、人才的管理和成长平台搭建、人才的人文关怀和薪酬体系的构建以及企业文化建设等方面，处于空白状态，如在培训方面，未将之作为提升业绩的基础，培训机制空白。部分企业缺乏人才储备与培养意识，没有把目光放远，引进高层次、高技术管理方面人才，也没有对现有人才进行挖掘和培养。

(二)企业对职业技能培训认识不足。由于企业规模小，培训场所、培训时间和培训经费难以保证，培训内容多以企业的应急需求为主。为了避免培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小企业宁肯从市场上现招相关*人才也不愿花钱自行培养。部分用人单位为减少人员成本，仍继续招聘无职业资格证书人员就业上岗。这种重一般使用，轻挖掘、培养人才，*人才依靠外部引进的人力计划，不仅增加了企业的成本，又打击了原有人才的积极*，也是造成中小企业人才流动频繁的重要原因之一。

(三)人力资源服务机构发展滞后。人力资源服务机构在才资源合理配置中发挥着越来越重要的作用。新区人力资源服务机构发展滞后，具体表现在:一是公共人力资源服务机构人员配置不足，人员业务技能水平不高。二是民营人力资源中介机构层次不高。目前新区民营人力资源中介机构数量相对太少，服务形式不能充分满足需求，现有的公开登记的机构中既缺少私营的猎头公司，也缺少中外合资*质的人力资源中介组织。就服务形式而言，最多的是提供人才信息，提供档案保管等服务。高端的人力资源服务外包、猎头、管理、咨询等业务开展较少。

(四)政策的制定和落实缺乏衔接。政策制定和落实的衔接问题体现在以下几个方面:一是有的政策与职能部门的工作之间缺乏衔接。有的政策在制定过程中没有充分听取政策执行部门的意见，在具体政策执行时遇到了障碍或困难。二是有的政策与现有人才的培养使用之间缺乏衔接。部分制定的优惠政策重在引进人才，忽视了现有人才的培养使用，挫伤了现有人才的工作积极*，造*才的非正常流失。比如引进的硕士以上人才享受薪酬和购房补贴，现有人才没有相应补贴，产生待遇上的不平衡。三是现有人才政策申报流程繁琐，资金落实周期太长。

五、相关建议

面对企业旺盛的人力资源需求，建议可从以下几个方面入手，加快新区企业人才引进与培养步伐。

(一)加强企业人才供需情况的研究。企业竞争，人才是关键。因此，要加强对企业人力资源现状和需求情况的研究，及时掌握企业人才总量、结构和分布现状，把握企业人才需求的发展趋势，并对人才需求提供准确预测，为企业人力资源建设提出科学*指导意见。建立企业人力资源供需预测预警系统，监测就业环境变化和人力资源需求状况，及时收集企业人力资源需求信息，编制紧缺人才目录，建立区内企业人力资源需求预测信息交流机制和定期发布制度。

(二)建立健全企业人力资源需求网络。通过企业人力资源需求网络的建设，全面了解掌握我区企业的人力资源基本情况，建立企业人才资源信息库，及时跟踪企业人力资源供需和流动情况，逐步建立完善的动态管理机制;通过企业人力资源需求网络，加强与企业的沟通，指导企业人力资源的日常管理，并及时将国家、省、市的有关法律、法规及相关政策传递给企业;通过企业人力资源需求网络的建设，了解掌握我区招商引资动态以及企业发展变化状况，积极主动为企业做好人力资源引进、管理、服务等保障工作。

(三)加大高层次人才引进力度。根据新区产业结构调整和技术升级的需要，制订和实施紧缺人才引进计划，做好人才引进工作，重点引进支柱产业、基础产业、新兴产业和重点项目所急需的各类紧缺的*人才和高层次人才。通过实行人才柔*流动政策、人才引进零门槛准入制度等措施，完善有利于吸引人才的优惠配套政策。在落户安家、*福利、生活补贴、社会保险、子女入学、家属就业等方面提供优惠，畅通人才引进绿*通道。

(四)加快构筑新区高技能人才高地。高技能人才在加快新区产业优化升级、提升企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方*有不可替代的重要作用。目前新区高技能人才队伍依然是一个薄弱的群体，在抓好一般劳动力培训的同时，更要着力加强高层次技能人才的培养工作力度，进一步加快实训基地建设，为高技能人才的培养建好载体。要充分利用现有培训机构，进一步深化校企合作，推进新区企业与本地职业培训机构的对接，有针对*开展培训，为技能人才订单式培养畅通渠道。

(五)积极营造吸引人才的软硬环境。人才总是在流动中不断地寻找适合自己发展的空间。要围绕工作环境、生活环境改善，进一步优化新区的居住、购物、休闲、*、电信、交通以及入学就医等条件，进一步营造人文氛围，真正把新区建成适合各类人才聚居的新型城区。要积极筹建人才公寓、蓝领公寓，通过*补贴、优惠价供应等形式，提供给企业引进的优秀人才购买。

第3篇：农业发展情况调研报告

第4篇：优化审判人力资源配置情况调研报告

(一)人员数量情况

截止20__年10月底，全省法院在编总人数21629人，省法院539人，中级法院3789人，基层法院17301人。全省法院共有法官__604人，其中院领导__27人，占法官总数的10%；综合部门法官2735人，占法官总数的20%；审判执行一线法官9542人(含庭长1464名)占法官总数的70%。

(二)审判资源配置情况

全省法院审判执行业务部门干警14611人(含院领导)，占全省干警总人数的68%；综合行政部门7018人，占干警总数的32%。全省从事刑事审判的干警有__97人，其中法官1165人，占一线法官的12%；民事审判庭有干警2939人，其中法官2457人，占一线法官的27%；行*判庭有干警663人，其中法官543人，占一线法官的6%；执行庭有干警2578人，其中法官1436人，占一线法官的15%；立案庭有干警__43人，其中法官816人，占一线法官的9%；审判监督庭有干警704人，其中法官603人，占一线法官的6%；*法庭有干警2838人，其中法官1993人，占一线法官的21%，赔偿办、技术室、*办、审管办等其他业务部门法官343人，占一线法官的4%。

(三)学历层次、年龄结构情况

截止20__年10月底，全省法院干警平均年龄42岁。年龄35岁以下的干警有5440人，占总数的25%，35岁以下的法官有2181人，占法官总数的16%；36—40岁的干警有2915人，占总数的__.5%，36—40岁的法官有1646人，占法官总数的12%；40—50岁干警有9884人，占总数的46%，40—50岁的法官有7290人，占法官总数的54%；50岁以上的干警有3390人，占总数的16%，50岁以上的法官有2485人，占法官总数的18%。

全省法院有博士研究生29人，硕士研究生1682人，大学本科学历16637人，专科学历2692人，专科以下学历589人。本科及以上学历人员占全省法院总人数的85%。法官中本科以上学历的占法官总数的89.2%。

(四)审判辅助人员情况

1.书记员。目前，全省法院共有正式在编书记员2828名。正式书记员与法官之比为1：4。为解决人手不足问题，很多法院大量聘用编外人员。据统计，各中院聘用制书记员372名，基层法院聘用制书记员2696名。

2.司法警察。目前我省正式在编法警1460人。由于受编制限制及干部管理权限制约，一些法院无法招录正式法警，只得聘用合同制临时工担任司法警察，以解决警力不足的问题。目前，中级法院聘用制法警354名，基层法院聘用制法警2107名。

3.执行员。目前全省法院执行庭共有干警2578人，其中法官1436人，执行员124人。执行人员不足，力量薄弱，造成积案增多，数量需要增加。

(一)案多人少、法官不足的矛盾突出

2002年—2012年十年间，全省法院“案多人少”大体经历了三个阶段：第一阶段(2002年—2004年)为矛盾凸显时期。2004年全省法院共审执结各类案件80万件，与2002年相比案件增加了2.8%，法官总数减少了15.3%，人均办案数增长19%。第二阶段(2005年—2007年)为持续平稳时期。与2005年相比，2007年审执结各类案件下降3.5%，法官总数维持在__100人左右，人均办案数连续三年基本持平。第三阶段(2008年—2012年)为快速上升时期。2012年，全省法院审执结各类案件历史*的达到100.4万件，八年时间内案件增加了20万件，法官总数基本没有变化，人均办案数增加了32.2%。

(二)案件分布和法官资源配置地区间、部门间不均衡

目前，审判任务相对较重的部门主要有民事审判庭、执行庭、*法庭。近二年来，中级法院民庭693名法官，年人均办案77件。基层法院民庭1801名法官，年人均办案157件。全省有21个基层法院民庭法官年人均结案在200件以上。中级法院执行庭210名法官，年人均办案23件。基层法院执行庭1249名法官，年人均办案159件。有36个基层法院执行法官年人均办案200件以上。*法庭1993名法官，年人均办案154件。有17个基层法院的*法庭法官年人均办案200件以上，办案压力较大。

刑庭、行政庭、立案庭、审判监督庭任务相对均衡。中级法院刑庭270名刑事法官，年人均办案21件。基层法院刑庭802名法官，年人均办案60件，有11个基层法院刑庭法官人均办案在100件以上。有的地区刑事案件较少，法官人均办案20件左右。中级法院行政庭90名法官，年人均办案43件；基层法院行政庭442名法官，年人均办案60件。中级法院审判监督庭125名法官，年人均办案20件；基层法院审判监督庭409名法官，年人均办案10件，许多审监庭法官还需承办其他业务庭案件。中级法院立案庭170名法官，每年平均承办案件约10000件，年人均办案56件；基层法院立案庭职能复杂，办案数量难以具体核算。

(三)法官断档现象严重

一是出多进少，同期补充法官数少于法官减少数。2009年以来，市、县两级法院通过

公务员招考、选调生、公开选拔等方式补充法官1505人，因退休、离岗、辞职、调离形式离开法院的法官1942人。二是法官职业门槛高、培养周期长，职业时间短，造成“法官断档”。截止20__年10月，全省35岁以下年轻法官仅占市县法官总数的12.2%，46岁以上的法官占47%，51岁以上的2424名法官即将离岗，队伍老化现象突出。中级法院培养民事法官需3—4年，刑事法官需4—5年，基层法官培养周期也需2—3年。三是进人渠道方式单一，法官力量补充较为困难。有的法院已经超编，不能引进工作人员。有的法院虽然空编，但因为经费支出主要依赖于当地财政保障，地方*以不增加财政开支为由，不允许空编法院补充人员。同时，由于基层件较艰苦，亟需的人才不愿去或留不住。

(四)部门设置不合理

一是综合管理部门设置过多，行政化*彩较重。全省19个中级法院内设部门462个，平均机构数24个，151个基层法院内设部门3384个，平均机构数22个。综合部门占到法院机构数量的50%。二是审判执行业务部门分工越来越细，部门之间忙闲不均。机构臃肿，办事程序繁琐，法院内部管理复杂化。

(五)人员配置比例不合理

一是法官尤其是一线法官所占比例不高。目前全省审判执行一线法官9542人，占法官总数的70%，仅占在编总人数的44%。二是司法辅助人员数量不足，法官参与办理具体事务*工作过多。三是内部分工不合理、导致工作量不均衡。

(六)审判资源的闲置浪费现象突出

一是“学非所用”，人岗不相适应，造成有审判资格的法官闲置浪费。许多具有审判资格的人员终生未审理过案件。一些法学科班出身的人员，因工作需要留在综合部门。二是离岗待退政策闲置浪费了大量审判资源。截止20__年上半年，全省共有离岗法官2093名，占县市法院法官总数的16.2%。离岗占编人员共有1937人，相当于19个中院一线法官总数或__、__两市基层法院的法官总和。三是法院内部一些事业编和工勤人员虽然通过了司法考试，但由于身份受限不能被任命为法官，造成审判资源的浪费。四是部分司法能力较强的业务骨干逐步成长为部门负责人或担任院领导职务后，由于承担着行政管理职责，很少具体承办案件，即使办理案件，数量也明显少于庭内人均结案数。

(七)缺乏高层次、复合型法官

目前中级法院法官中有研究生学历的353人，本科学历的1992人，专科及以下220人；基层法院研究生536人，本科学历的8778人，专科及以下10__人。实行公务员考试之前，法院内政法院校毕业生远少于复转*人、通过社会招干途径进入人员、党政机关调入人员的数量，相当一部分法官是在职教育取得的第二、三学历。

(八)基层法院对优秀法律人才的吸引力下降，法官流失现象严重

一是工作压力大。基层法院一线法官人均办案110余件，平均每2.5天就要办结一起案件。超负荷工作已经成为一些基层法院法官的工作常态。二是司法环境不理想。法官办案既要注重法律效果，又要追求*效果、社会效果，不但要把案子办结，还要化解矛盾，维护社会*稳定。面对来自当事人、案外人的不理解、埋怨，乃至报复伤害，法官普遍有怕犯错误的思想包袱，怕接触矛盾，办案顾虑多，心理压力大，不愿承办矛盾尖锐或群体*纠纷案件。三是高要求与低保障，留不住人才。近5年来仅选调生辞职、考研、考选上级机关离开法院队伍的就有119人。另外，法院系统内部实行逐级遴选制度，不少优秀年轻法官在成为业务骨干不久又被上级法院选调，也造成下级法院尤其是基层法院审判力量不足。

(九)编制设置相对滞后，不够合理

目前确定编制的依据主要是辖区常住人口数量、地域面积、结案数量等，基本不考虑经济发展情况、流动人口数量和收案数量。这种简单化的呆板做法，导致编制分配不合理、不均衡。

(十)新招录公务员男女比例失调

从近几年的最终录取结果分析，法院女*公务员占到录用总人数的60%以上。参加工作不久，女*公务员即面临结婚生育哺乳等现实问题，至少两年内不能正常工作。

(一)司法机关泛行政化管理，*法院缺乏自*

法院的人员编制、干部职级配备、办公场所、经费等，都是由地方党委*审批。法官选任行政化，法院司法投入依赖地方财政支持。地方党政组织的一些与法院工作关系不大的会议、活动、检查、评比挤占法官大量的办案时间与精力。部分法院仍然要承担一些非司法*工作，法院实质上作为地方党政的一个部门，在很多方面缺乏自*。

(二)法院内部行政化管理模式制约审判人力资源配置

1.层级式管理，行政化*彩浓重。为解决干部职级问题，很多法院通过增设机构来增加领导职数。增设领导，必然要占用一线审判资源，增加管理层次。中间管理环节多，容易造成部分法官主体意识淡化，产生依赖心理，遇事层层请示、汇报，影响审判和办事效率。

2.套用行政机关公务员的管理模式。综合服务部门很多非审判人员都评定授予法官等级，这种做法不利于培养法官群体的精英意识、荣誉意识，法官众多也难以优其待遇、隆其地位。

(三)提前离岗离职加剧了审判人力资源配置的矛盾

法官提前离岗主要发生在基层法院和中级法院。法官提前离岗年龄距离法定退休年龄时间长，而且人员数量较多。法官是**较强的职业，需要丰富的经验和阅历，50多岁正是办案的黄金年龄，此时离开审判岗位对法院工作是一种很大的损失。

(四)职业保障不完善

1.基层法院法官职级待遇偏低，发展空间有限。基层法院很多审判员工作几十年解决不了副科级。目前全省41%的基层法院没有按照*、省委要求配备专职审委会委员。全省37%的*法庭庭长未落实科级待遇。

2.基层法院法官经济待遇偏低。法官的*待遇与工作量不挂钩，与行政职级挂钩，职务职级不调整，*基本不会变化。由于*福利待遇由同级县区财政保障，即

使同级法院之间*待遇也存在较大差异。

(五)案件数量增长的不可预见*与人力资源配备滞后*的矛盾

1998年—2008年10年间，我省法院案件数保持在七八十万件左右，2008年下半年以来，法院受理案件的数量出现“井喷”式增长，金融、劳资、债务、房产等纠纷大量涌现，增幅明显,2008-2012年，短短5年间案件增加了二十万件，大量新情况、新类型案件出现，审理期限加长，审理执行难度加大。案件数量增长的不可预见*与人力资源配备本身具有的滞后*产生了矛盾冲突。

(六)审判资源的配置缺乏科学测算基础

业务庭的人员配备，主要参考承办案件的数量情况，当前该庭的办案力量强弱及现有待分配人员的数量，很少考虑*特长、适宜从事的工作、对某类型案件的熟悉程度等因素，对人员的调配缺少科学的数据评估，随意*较大、精细化不足。

(七)部分考评机制的科学*、合理*值得商榷

一是单纯以案件数量“论英雄”。由于案件难易程度不同，社会影响等因素导致法官办案投入的时间、精力等差异较大，这种差别化劳动难以准确在法官绩效考核中体现。二是片面强调调解等指标。许多法官为片面追求调解率，迟迟不结案。各种审判绩效考评制度，定*的多，定量分析少。三是考核结果与人员的配置没有很好衔接。很少将考核结果作为审判人力资源再配置的依据。

(一)重点加强基层法院民庭、*法庭、执行庭的审判力量

目前“案多人少”的矛盾重点在基层法院，出在民事、执行、*法庭等部门。基层法院民庭年人均办案90件左右为宜，应配备3100名法官；执行庭年人均办案80件左右为宜，应配备2400名法官；*法庭年人均办案100件左右为宜，应配备3000名法官。基层法院民庭、执行庭、*法庭实有法官4952人，缺口3500人左右。

(二)深入挖掘内部潜力，优化人力资源配置机制

1.创新编制管理方式，盘活用好现有编制资源。一是转变编制配备理念。综合考虑辖区常住人口、日益增多的流动人口和市场经济调整发展的态势等各种因素。二是充分用好用活现有编制。上级增加补充的*政法编制，要用于引进法院工作急需的高素质人才。二是建立编制动态调整机制。探索建立跨层级、跨单位编制动态调整机制，对长期空编偏高的法院，在保证其合理空编的情况下，报经省编办批准，将其余编制上收，重新分配到其他急需的地方。

2.合理确定审判业务部门与综合管理部门的机构设置和人员配备比例，按照人员分类管理的要求，调整队伍结构，合理配置人力资源，解决人员结构*短缺问题。一是要以审判工作为中心，最大限度减少综合部门对法官资/文秘站－您的专属秘书，*最强免费！/源的占用。二是合理确定综合部门与业务部门的设置，尽可能避免因综合部门数量膨胀而挤占、分散审判力量。三是在业务部门内部合理配置审判资源，依岗选才，用人所长。四是整合资源，动态调配。创新审判管理方式，推进部门工作均衡化，通过对案件实施专门化分工，提高审判效率。

3.做好“开源节流”，加大招考力度，落实法官不得提前离岗政策。建立法官职业准入保障制度。拓宽法官选拔渠道，建立法官正常增补机制，加大为基层法院补充法官力度。保证每年招考人员略多于正常退休离岗的法官数量。严格落实法官不得提前离岗政策：一是推迟离岗年龄，法官达到法定退休年龄之前一般不要提前离岗。二是采取返聘的办法，让身体健康、经验丰富的退休法官，为法院工作发挥余热。三是建立符合法官职业特点的退休制度，适当延长*水平较高的资深法官的退休年龄。四是在立即停止实行提前离岗有难度的情况下，建议编制部门取消离岗占编政策。

4.实行院、庭长带头办案制度。院领导要带头办案审理社会影响较大、较为疑难复杂或者新类型案件，提高决策的科学*和指导的针对*。各业务庭长在抓好日常行政管理、加强综合指导的同时，也要积极到一线办案，充分发挥业务能力强、经验丰富的特点，直接参与合议庭担任审判长，审理案件缓解办案压力，通过处理疑难复杂案件对年轻法官进行“传、帮、带”。

(三)充分利用社会资源，减轻一线法官审判压力

1.健全完善诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制。充分发挥行政调解的作用。充分运用*调解的方式，发挥乡村治理的作用。通过立法改革立案制度。对一些类型化的案件设置仲裁等前置程序，设置和解、调解期限，化解不了的案件再进入立案程序。法院可以通过行使司法审查权，依法对各类非诉讼调解协议的效力予以确认，提高诉讼外纠纷解决机制的公信度。

2.健全案件繁简分流机制，推行简易案件速裁制度。扩大简易程序适用范围，有条件的法院可以设立审理小额纠纷的专门机构。在依法公正的前提下，程序能简则简，时限能短则短。简易程序案件可以实行集中审理。

3.借助科技手段提高审判执行效率，节约法院审判人力资源。加大科技投入，完善自动化办公、办案设施，提高工作效率。加快建设法院法律文书自动校对系统、类型化法律文书自动生成系统、电子签章系统等，提高审判科技含量。将网上立案制度与社区调解对接，建立“社区网络巡回法庭”，对标的额较小或案情较为简单的案件划分至社区调解中心，由纠纷发生地的调解人员进行调解，对达成调解协议的案件进行司法确认，对未能达成调解协议的案件转为正式立案。发挥执行联动威慑机制和诉讼诚信体系建设的功效，采取信息网络执行借力、联署联动措施，建立全国范围的“司法查控网”。

4.充分发挥*陪审员的作用。在审理**较强的案件时，按照分类随机抽取的原则在相应类别中抽取具有*特长的陪审员参与庭审，对于涉及家庭、邻里、土地等涉农纠纷，抽取来自基层，在当地有威望的陪审员参与调解、审理。

(四)完善司法保障机制，提高司法保障水平

1.人事管理制度保障。推动落实人员分类管理，尽快建立法官员额和法官助理制度，书记员和司法警察单独序列管理。适量增加审判辅助人员，以*购买服务方式接受劳务派遣人员，补充到业务部门从事审判辅助工作，可将辅助人员补充到行政、后勤岗位，综合部门的法官调整到业务部门从事审判执行工作，

2.*权益保障。选好配强*法庭工作人员，落实好各项从优待警措施，在干部职级、待遇等方面向法庭干警倾斜，认真落实法庭庭长科级待遇，对那些长期在条件艰苦地方努力工作的法庭干警，要格外关注。选任基层法院领导，一般应有法庭庭长的任职经历。新录用人员要安排到法庭锻炼，并鼓励高素质人才到法庭工作。

3.职业收入保障。根据法官的职务、职级、工龄等因素制定单独的法官*制度，推动适合法官职业特点的福利、津贴及医疗保障制度的建立和完善，并适当向基层法院法官倾斜。

4.职业教育保障。一是按照法官培训条例规定的目标要求，对现有培训资源进行整合，对法官进行分类培训，提高分析解决实际问题的能力。二是制定科学规范的教育规划和切实可行的计划方案，不断完善教育内容，丰富培训形式，创新培养方式，确保培训时间。三是实行接受培训与考评任用的严格衔接制度，把培训成绩作为考评法官、晋职、晋级的重要指标。四是有针对*培训。实行初任法官导师制度，解决初任法官经验不足、技巧欠缺等问题，

5.安全、健康保障。尽快建立法官执行公务过程中人身意外伤害保险制度，对打击、报复、诬告、伤害法官的行为，进行严厉的责任追究。严格执行《*法院、*检察院因公牺牲法官、检察官特别补助金,和特别慰问金管理暂行规定》，落实带薪休假，定期组织健康查体，经常开展文娱活动，举办讲座、咨询，疏导、缓解法官心理压力。

第5篇：旅游资源开发调研报告

近年来，__x县__x镇旅游资源开发建设在县委县*的正确领导和县文化旅游局的大力支持下，坚持走“科学规划、整合资源、项目带动、全面推进”的路子，大力开发各类旅游资源，切实加快景区基础设施建设步伐，不断提高旅游服务水平，使我镇旅游资源开发建设取得了明显成效，__x年__x年，观光避暑游客明显递增，呈现出旅游业前景大有可为。为了切实加快我镇旅游资源的开发建设，做强旅游这一新兴产业，现就对加快开发__x镇旅游资源建设提出几点粗浅认识，供决策层参考。

__x镇位于__x北麓，__x县南端，东与湖北竹坪乡接壤、西与__x县赤岩镇相邻，南与______镇相连，北与赤岩镇沙阳相临，境内山川秀美，气候湿润，生态植被良好，原始森林茂密，生物物种十分丰富，是最天然的氧吧。镇内旅游资源丰富，有“秦楚长城、铁桶寨幽林探险、栗树坪百步梯、百步梯瀑布、莲花石刻，茂林修竹，吃__x米、品山竹笋、观奇景、游竹海”的旅游观光线路，景区总面积60多平方公里，辖区秦楚长城、铁桶寨幽林、莲花石刻等景区，涵括了这里悠久的历史文化、生态植被好，是天然氧吧，有珍稀动植物、有道教圣迹等各个方面，天景、地景、水景齐备，建筑、胜迹、风物并存。

秦楚长城遗址，修建于春秋战国时期，身临其境你能遐想到那时秦楚官兵**相见的战争场景，自古就有“一夫当官，万夫莫开”之势，那慢慢延伸在山梁上的古石墙放眼跳望是那么的雄伟壮观，现已于__x年开始在陕鄂边界，__x东垭子两省投资120万元建起了秦楚长城城门楼，几年来，游客不断，那里，环境优美，风景如画，是夏季避暑的最佳圣地。周围，铁桶寨原始森林是探险的好地方，里面有珍稀野生动植物，野生两硒保护动物娃娃鱼还保存着，现当地农户搞家庭式养殖娃娃鱼，已初见成效。栗树坪百步梯充分展示出过去勤劳朴实的*，在那艰苦的年代，不通路，就在半山腰上开凿，然后从山下河道用肩驮起有脸面的100个石头铺上，供人们来往方便，后来，人们把这条路叫百步梯，像梯子形状。还有，莲花石刻等景点，是一块尚未开发的生态旅游处女地。

近年来，__x镇坚持把旅游业作为后续支柱产业来抓，加快景区建设步伐，完善相关配套设施，加大宣传推介力度，旅游产业经历了从无到有、稳步推进的发展历程。

（一）科学制定开发规划。在全面进行资源普查的基础上，__x镇还确立了“秀山奇景-人文历史-生态产业”一体化的品牌特*和着力打造生态宜居休闲度假后花园的发展定位。

（二）有序推进景区建设。按照整体规划，镇*计划积极争取项目扶持支撑，逐步解决铁桶寨景区交通瓶颈和通往__x镇的小南环公路建设问题，形成南区旅游连片规模发展效应，不断夯实景区基础设施建设措施，实现南区旅游环线的提质改造工程，逐步推进铁桶寨、秦楚长城和莲花石刻等一系列景区旅游资源的开发建设进程，加大招商引资力度，不断加强景区基础设施配套建设。

（三）着力加强遗迹保护。坚持“在开发中保护，在保护中开发”的方针，把加强生态环境建设与遗迹保护摆在突出位置，并贯穿旅游工作始终。采取立碑、挂牌、设栅等办法，对景区的旅游资源实行封闭式保护，在重点水源和风景名胜地建立禁采区和禁伐区，较好地保护了生态环境，确保旅游产业有序开发、持续发展。

（四）注重打造旅游品牌。在旅游开发过程中，__x始终把品牌建设作为重点工作抓，重视当地特*旅游农副产品的开发与包装，通过近几年努力，将______大米推向社会，__x年______大米在市场上供不应求；__x的干竹笋、野生猕猴桃、洋芋粉丝、豆腐干等当地特产深受游客青睐。__x星级农家乐正在筹划建设中，通过品牌创建活动的深入开展，以提升景区品位，扩大景区知名度。

一是基础设施相对滞后。__x镇属山区地带，以竹林为主，森林覆盖率高，地势东高西低，海拔700－1800米，山高路远，全镇竹面积达4.5万亩，是典型的林区镇，基础设施建设相对滞后，特别是孙家坡村的莲花山与铜钱村的穆家沟循环路，尚没完成，莲花山石刻旅游景区得不到开发利用，山路行走里程长且陡峭险峻，影响了旅游产业的进一步发展。

二是项目资金短缺。__x镇旅游景点开发建设项目上级尚未立项，景区基础设施建设项目、景区配套设施建设项目需要大量的资金投入，没有项目支持，仅靠镇财力无法实现后续发展。

三是服务设施落后。__x境内名胜古迹，自然风光、人文景观优势明显，但由于缺少必要的吃、住、行、娱等服务设施，在一定程度上制约着旅游事业的快速发展。

一是在扩大宣传上求突破。采取各种行之有效的方法和形式，广泛宣传__x镇旅游资源、风土人情，全方位提高__x的知名度，不断扩大铁桶寨、秦楚长城和集镇竹文化广场等景区景点在外界的影响，使旅游产业能够真正成为带动我镇经济增长的主导产业。

二是在旅游基础设施建设上求突破。继续积极向上争取资金，在__x入境处新建标志*建筑，统一风格样式，高标准建设太山庙、双河、大坪、孙家坡村街，开发__x大米基地，保护楚长城、莲花山石刻等遗址，并对现有旅游景点进行改造提升、达标晋级，有效解决该镇旅游景点单一、布点分散的问题。

三是在交通道路建设上求突破。积极争取国家支持，力争铜钱村西亚子—__x镇旅游景区公路大项目建设立项；打通莲花山至穆家沟循环路，全面打通旅游大环线，提升旅游交通能力，解决旅游可进入*差的问题。同时组织人员尽快编制*《__x镇旅游发展规划》，继续抓好集镇建设、生态环境建设等基础建设，努力打造良好的旅游基础条件。

四是在提升旅游服务质量上求突破。采取招商引资与民间资本合作的办法，在境内各村街建设星级农家乐和宾馆，积极打造__x自然生态观光风景区，带动民营资本建设餐饮、食宿、购物等设施，通过开发特*小吃、组织地方小戏演出小分队、组建旅游车队等形式，逐步开发游客能够参与的体验活动，加大旅游纪念品的开发力度，解决旅游资源开发单一和服务设施滞后的问题，努力提高旅游服务质

量，提升旅游开发综合效益。

五是在区域合作上求突破。加强与周边的__x、__x等镇的合作交流，逐步将__x旅游资源融入__x南区旅游圈，倾力打造__x—__x——__x—__x精品旅游线路，构建大旅游网络框架，充分发挥区域合作交流的优势。

（一）加大全县旅游资源的整合力度。

__x县旅游资源丰富，开发潜力巨大。建议县上加大全县旅游资源的整合力度，统筹规划、统筹开发，捆绑宣传、捆绑推介，促进全县旅游产业持续快速发展。

（二）设立旅游发展引导资金。

加快旅游产业发展，单靠某一个地方的能力是有限的。建议县上设立旅游发展引导资金，纳入财政预算，重点用于旅游景区建设项目的贷款贴息补助、宣传推介、旅游基础设施建设等方面。特别是对__x—__x——__x镇旅游环线公路建设给予重点支持。

第6篇：农村劳动力资源调研报告

30多年来市场经济使得整个*的结构发生了巨大的改变，传统的农业国已经发生变化，传统农业渐渐被现代农业取代。

以我所在的陶唐乡邱坊村为例，全村3230人，常住人口2950，土地2261亩，人均耕地仅0。7亩。男的大多去广州、深圳、上海等地务工，20岁左右的女孩子去沿海地区工厂打工，中年妇女在家养育子女赡养老人。村里的整个状况以留守老人小孩为主，大批的青壮年外出。通过村支书吴志权介绍情况，从中了解到农村劳动力本来就弱，村里的土地很大一部分已经被征收用于建设藤陶新型材料产业园。随着今后土地流转政策的实行，农田耕作集约化、机械化后，在家种地的人就更少。走访的过程中自己也体会到农村的冷清，受访者多为留守老人及中年妇女，大多都会担心过低的收入不能支持以后的养老医疗。到了晚上，可以发现农村的灯火很早便已经熄灭。

由于农村劳动力的流失导致了很多问题，其中比较明显的有以下几个:1、经济状况依赖度高。依靠外出打工的收益维持一家的生活，而农村本身没有新鲜血液的产生，导致农村经济相当脆弱。集体土地大多供开发用，农民固定收取利益，依赖*很强；2、养老医疗缺乏保障，仅仅依靠*财政的拨款，导致医疗卫生体系不健全，虽然农村医疗保险逐步普及，大力发展农村养老系统，但看病难养老贵得状况短期内依然难以解决；3、土地利用率低，在缺乏足够劳动力的情况下，农村土地仅由留守老人及中年妇女这个群体的耕作，利用率极低，本可以一年种植两季水稻的，现好大一部分稻田都改种单季稻，还有一部分土地由于劳动力不足导致荒芜。虽然早已取消农业税，但物价上涨带来的影响，使土地的利润不能带来更多的额外收入。

通过调研，发现农村的劳动力资源严重流失，主要有以下几个方面原因:

(一)、农村老龄化的加剧。根据陶唐乡2010年的人口普查显示，

2010年全乡人口中，0岁-14岁人口为2720人，占总人口的17。09%；15岁-64岁11440人，占70。15%；65岁以上2080人，占12。76%，老少比为75。63%。老年系数和老少比两项指标均高于老龄化社会的*标准(7%、30%以上)水平，也高于全国6。69%和30。4%的平均水平，启东从1990年起已成为标准的老年型人口社会。就我所在村1-16岁占村总人口16%，17-40占25%，41-60占27%，61岁以上的占32%，所在村老龄化现象严重。

(二)、单一的经济结构下农村经济薄弱。我所在村的经济对外的依赖度很高。村里只有一个奥兴公司这个服装企业，以出口创收为主要的收益来源，其员工多为村里的妇女以及一些年轻女工，随着金融危机的到来，订单大量减少，很多员工在家待业，收入减少很多，而多年的工作使得自己早已不能再回到土地。大量外出人口的经济收入构成了农村很普遍的一种经济模式，这种模式，使得农村的生命力十分薄弱，出现了依靠不断输出劳力而不能自生血液的脆弱经济结构。

(三)、公共设施不健全。由于公共设施的不健全导致农村生活水平不能有很大的提高。通过调查，所在村依然有很多的露天厕所，夏天的卫生状况堪忧。居民用水情况相较多年前有很大改善，但仍然面临夜间停水的问题。对于饮用水的净化处理，居民普遍担忧，虽然可以接入市里的水，但费用较村水站还是高。村里的*、购物场所几乎没有，购物*需到乡上。这些方方面面的原因导致年青人急于走出农村，外出的人又不想返回农村的恶*循环。

对此，就农村劳动力资源的大量流出提出以下几点措施:

第一、以**项目催生相应的服务业。近期内周边的重大工程项目有很多，如崇启大桥的开工建设。热闹的集乡上，一幢三层小楼上的大桥旅馆与崇启大桥同步开工，如今生意十分红火。除了迎来送往一批批散客外，还有客人长期包住在这里。最近两个月，附近新开了10多家旅社、饭店、超市，从这里向南已经形成了一条`商业街`。旅馆老板陈永安说，以后的生意会越来越红火。这种服务*行业就是受益于*重大投资项目。对此，随着所在村作为上海启

东一小时经济圈的第一站，各种配套设施的投资值得村里投入。村里的土地也可以更集中的利用，将部分用地作为开发用地，吸引投资；部分用地可以自行建设，构造一些旅游、运输、维修*的服务*组织。

第二、开发农村人才资源。2007年，南通市委组织部等8个部门联合*<关于进一步做好农村实用人才开发工作的意见>，力争用五年时间培养1万名农村经营管理人才、2万名农业技术推广人才、3万名种养能手、4万名能工巧匠，树立百名市级、千名县级乡村优秀科技人才典型，建立10个市级特*农业人才基地，市人才工作专项资金给予一定扶持。作为农村的人才工作要从两个方面着手:一是送出去，二是引进来。送出去是讲培养优秀的农村青年，通过表彰、津贴等方式鼓励优秀农村青年，由村或者乡出资免费给予网上科技期刊查询，免费赴上海、*、山东等地的农业科技示范园区观光、考察交流。通过这样的方式为农村培养了有文化、懂技术、会经营、会管理的新型农民，大幅度提高农民的文化素质和职业技能。引进来的方式也有很多，最直接的一个例子就是大学生村官机制。国家实施一村一社区一名大学生计划后，给农村带来新思想、新思路、新风气。此外，可以通过政策引导，鼓励事业单位退休的*技术人员到农村一线发挥余热。

第三、完善农村公共卫生设施。健全的公共设施是保留农村劳动力，带动农村发展的必须。农村的公共设施不完善主要是供水、供电、卫生系统上。经过多年的发展，供水供电系统建立齐全，出现问题多在维修上，出现水电系统的问题往往不能第一时间修理，对居民影响很大。因此我的建议将修理维护职责写入乡供水项目承包合同，以此约束水站承包人。在农村中卫生情况一直堪忧，村里的露天厕所在整个调查过程中让我格外关注。小康不小康，不看厨房看茅房，厕所的改造工程在新农村建设中值得关注。对此，可以借鉴其他地区的经验，建立农村无害化卫生厕所。卫生厕所是指有墙有顶，厕坑及储粪池无渗漏，厕内清洁，无蝇蛆，基本无臭的厕所，同时粪便通过特殊结构(如双瓮漏斗式、三格化粪池式或沼气池式等)，能使粪便中的寄生虫卵和致病微生物得到有效灭活处理的厕所，或叫做无害化卫生厕所。同时推进农村厕所入室工程，改变农村卫生环境。

第四、推进农村创业。农村的经济模式在进几年有很大的改变，因此，鼓励农民自我创业也是保证农村劳动力可持续发展的一个方法。相对于城市创业来说，农民自主创业困难较多。首先，水价、电价、通信等费用高，导致创业初始成本多，创业门槛过高；其次，从银行取得贷款难度大，农民没有可供抵押的固定资产，自行找不到贷款抵押的物品，也很难找到担保对象。再次社会化服务体系不健全，农民即使有了资金能够进行创业，能够进行生产，但由于农民信息渠道缺乏，生产的产品销路很难顺利打开；生产的产品质量、标准化等问题也缺乏足够的能力予以解决。就政策上需要建立完善农村中小企业担保体系，在这个方面需要**相应措施，协调地方于银行关系，故不作多的探讨。村里则需要及时发布产业政策、市场信息、技术规范等，为创业者提*业改革、发展、结构调整、资金投向、诚信建设等方面的服务，引导创业者依法纳税，合法经营，健康发展。农村的劳动力不断地外流，这是现阶段农村普遍的状况，一方面，这解决了农村的经济问题，另一方面推动城市化进程。但就现如今的形势，需要改变这种不断外流的现象，原因归于农村建设的需要，以及农村城市贫富差距不断加大带来的矛盾。因此吸引劳动力回归农村，不仅是新农村建设的需要，也是国家发展的需要。通过不断改善农村创业投资环境，不断健全农村医疗卫生体制，不断加大农村政策扶持，使农村成为真正的经济增长点，实现全社会的共同富裕。