中小企业人力资源管理的误区

一、评判靠感觉，老板说了算。

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理是一门科学，有其自身不可违背的规律。

由于中小企业通常没有长远的人才战略，没有对人才结构进行科学的战略*设计，往往只凭第一感觉和印象选拔和使用人才。老板以“伯乐”自诩，认准了谁，谁就是“千里马”。老板封的和真正的“千里马”有天壤之别。这种不科学的方法往往不能任用真正的“千里马”，有时还会被心术不正的人钻空子。有的老板犯了带着有*眼镜看人的毛病，选择的都是同一类型的人，同一类型的人一起不能互相取长补短，不能形成合理的群体结构，抑制群体效能的发挥。中小企业一般都缺乏考核工作表现的制度，即使有也往往停留在领导主观印象评价的表面层面。

二、任人唯亲，照顾关系。

中小企业的人事关系相对复杂一些，特别是家族企业，处理好亲戚朋友关系是一个很关键的问题。许多老板认为，“亲者比非亲者可靠”，任用的标准是否是“自己人”。任人唯亲，照顾关系，在选择职业经理人时，通常倾向于选择“自己人”，造成企业关键职位几乎全由“自己人”占据，外人晋升无望，因而打击了优秀人才的积极*，造*才流失，阻碍企业长远发展。

现代企业日趋复杂，需要真才实学的人才。亲者而德才兼备，当然可以“举贤不避亲”，但亲而无才又居要职，就会影响企业的发展。亲者未必可靠，非亲者也未必不可靠，这需详细考察，不可一概而论。有些关系是要照顾，但要适当，要有节制。如果是闲职，照顾亲友也无可厚非，问题是，这样做会影响其他非亲员工的士气，打击他们的上进心，使其积极*受到伤害，从而降低了企业的整体效率。

三、选人不准，用人不当。

中小企业在招聘和管理上缺乏相应的制度，缺乏研究，对“人才”的理解存在偏见，或在选人时盲目追求完美，在选拔高级管理人员时，总是感到人才难寻，实际上不是企业中缺乏合适的人选，而是“一叶障目，不见森林”，经常抓住枝节小事，而将人才拒之门外。或是看不到企业现有人员的长处。他们参与了企业的创业，对企业有较高的忠诚度，并且熟悉企业产品和运作，启用他们，可在较短时间内为企业发挥更大的作用。

信奉“外来的和尚好念经”，宁可高薪外聘，也不愿意“就地取材”。或是“轻通才重专才”，似乎*化程度越高越好，忽略了“专才”一般全局观念较差的弱点，无力担当*以外的职责。或是觅到人才，只看眼前，不管将来。高薪聘请，尊敬有加，却闲置不用，迫使人才不得不“跳槽”。或大材小用，使用不当，“用高射*打蚊子”，寒了人才的心。或把员工当“工具”，只能被动地接受指示工作。只让他们干活，不尊重他们的意见，不顾及他们的智慧和创造力，严重制约了员工潜能的发挥。

四、重*，轻水平。

当下就业压力加大，好的工作岗位难找，中小企业招聘的“价码”也在提高。中小企业招聘中高层管理人员有一种倾向，有博士不用硕士，有硕士不用学士。有*的人可能是人才，也可能是拿着*的庸才，手高眼低，全无实际工作能力；没*的人未必不是人才，其中会有许多从实干中锻炼成长的人才。

以职称和学历为标准判定是否是人才，有其合理的一面，也是易于*作的一种办法。毕竟职称和学历都是国家认可的一种资质，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和*水平。但是，职称和学历的评定和认定，往往掺杂着一些复杂的因素，并不能代表一个人真正的水平。人才是有针对*的，有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在这里不是人才，在那里可能就是人才。

五、有钱就能留住人才。

中小企业认为给予员工丰厚的薪水，过年过节发发红包，员工就会安心工作。对于要“跳槽”的人才，多给钱就能把人留下。就我国目前的经济发展水平和生活水平来说，员工最关心和重视的主要是待遇问题。物质激励短期内最有效果，但是时间长了，有时会适得其反，反而造成员工对*的刚*要求。

人的需求是多方面的，除了得到相应的报酬外，人还有许多诸如培训的需要、同事以及上下级之间融洽的关系的需要、晋升的需要、成就感的需要，以及人生价值实现等。有一项*测验很有意思，企业列出五个因素，让1000名员工选出自己最重视的一项：66%的人希望有一份自己喜欢的工作；52%的人看中工作稳定*；41%的人重视工作成就感；37%的人看中报酬；30%的人希望有继续学习的机会。这说明所谓事业留人，感情留人，待遇留人。也就是说在注重物质激励的同时，更要注意创造有利于员工成长的空间。

六、无视劳动者合法权益。

中小企业中存在着不严格遵守《劳动法》，甚至无视员工合法权益的现象。侵害劳动者权益的现象时有发生：剥夺劳动者人身自由。少数中小企业，为了赚钱，大肆剥削工人的劳动，无限制地延长工时，不按规定支付加班*，甚至规定“不加班的要扣*”，甚至成为开除解雇的借口。进行严密监工，规定上班时间工人不得离开工作场所，上厕所时间不得超过规定。劳动环境极差，劳动者安全无保障。

许多中小企业没有消防设备，甚至没有必要的安全保障用具，工人生命安全受到威胁。轻视劳动合同，许多企业根本不与员工签订劳动合同，即使签了劳动合同，企业*作的随意*也非常大，有的认为劳动合同的内容主要是约束员工。中小企业这样做，表面上是占了便宜，降低了成本，实际上却损害了中小企业的声誉，在吸引人才方面处于更加不利的局面，企业信誉下降，直接影响到企业的长远发展。

第2篇：人力资源管理的误区

导语：在人力资源管理中，我们常常被一些封建保守顽疾式行事方法所禁锢，这就是我们所说的人力资源管理的误区，一起来了解一下吧！

由于保守封建的人力资源管理思维让很多人力资源总监或经理把人力资源管理当作人事管理做，把人力资源管理当作自己部门的事情，培训是人力资源的，员工关系是人力资源的，业务上市场开拓不力是人的问题，要由人力资源部来解决等等，这些顽固的封建思维严重影响的人力资源管理在公司中的作用和价值，导致很多人力资源总监或经理被边缘化，最终把人力资源部变成了招人部，变成了受气部。

顽疾一：把眼睛盯在问题上

这是最典型的顽固思维，成天把眼睛盯在问题上，把大家批的狗血喷头，把整个公司搞的人人垂头丧气，大家有解决不完的问题，怎么做都不对，总之，我很牛，你看看大家有那么多的问题，我人力资源部厉害吧，其实这是一种特别错误的保守思维，你想想，这个思维主导大家哪里还有积极*，谁还敢做事，所以必须把这种行事方式转化为两个方向，一个是问题转化思维模式，不再盯问题而是把解决问题的办法转化为可执行的行为标准，另一个是优势思维模式，盯问题是找出公司的优势在哪里，围绕优势来开展工作，要知道公司的发展是靠这些优势来拉动的而不是存在的一些非主流的问题，所以盯问题不是去解决问题而是如果让公司的优势更好的发挥。

顽疾二：业务与我无关

这个顽疾在大多数公司的人力资源部里流行而且根深蒂固，好象业务真的与他们无关一样，这个思维也一定转变，有两个转变方向，一是全面的介入到业务中去，这个介入不是去做业务而是了解业务，通过对业务的了解让人力资源管理的源头有活水，比如业务上明显士气低落，这个时候如果你不懂业务就发现不了这个现象更谈不上去扭转了，那么你要站在人力资源管理的角度用合适的激励措施来提振士气；二是全面参与到业务中去，这个参与是及时的掌握业务信息和业务进展的重要方法，做到参与不干预，发现不兑现。

顽疾三：所有的问题都是人的问题

既然是人力资源管理，在人力资源经理脑子里就会形成所有的问题都与人联系起来，其实很多问题根本与人无关而是机制和体制的问题，只有机制和体制出问题人才能出问题，当然这不是绝对的，人的问题归人的问题，但大部分还是机制和体制的问题，这就是为什么同样的人在国有企业里会很好，但到民营企业就不行了呢，在这个企业里很好到别的企业就变坏了呢，是环境，是机制，是体制问题，所以我们要把思维提升一个高度。

顽疾四：公司一无是处

做工作诊断是人力资源经理的习惯，每到一个公司都习惯*的带着有*眼睛，结果是公司一无是处，公司的制度建设不行，公司的人员管理不行，公司的绩效管理有问题，公司的干部选拔有漏洞等等，总之一句话，公司一无是处，都是人家的好，这样的思维会导致人力资源总监或经理孤立和被排拆，大家都在想，就你人力资源经理能蛋，你不来的时候我们干的好好的，怎么你一来我们就狗屁不是了呢？所以我们要把这个思维在心里存在，然后用逆向思维去看公司的好处和光明的一面，通过机制的改善，不断的去解决，去提升，才是人力资源管理的正路，只有公司发挥了优势才能快速的往前发展，只有发展才能解决问题，而不是解决了问题再发展，一定要搞清楚这个顺序。

顽疾五：错误的标杆意识

这个思维在当下也很活跃，人力资源部是管公司培训和学习的，其中标杆学习是当下比较流行的，于是乎人力资源经理就有得干了，拉着公司的中高层到华为呀，到海尔呀，到小米呀，到格力呀等等，回来后把人家说成一朵朵鲜花，而自己却是一堆烂牛屎扶不上墙的公司，这种标杆学习的意思极端的打击了大家的积极*，真正的标杆学习是这样的，把学习的标杆企业发展过程分几个阶段，然后呢把自己企业目前的现状与学习的标杆企业进行对照，看看公司现在的状况相当于人家的什么阶段，然后把人家那个阶段采取的管理呀制度呀机制呀等等好的东西拿过来学习。

顽疾六：离互联网越来越远

不管你接受不接受，80后90后很快00后就会成为公司的主力*，不管你接受不接受互联时代已经到来，而我们的人力资源经理还停留在十年前的思维，甚至离互联网越来越远，不知道利用社群来管理我们的员工，不知道利用共享经济模式来节约公司的成本，不知道灵活的工作方式可以解决公司的人力成本，不知道软*工作方式已经离我们越来越近，不知道分工越来越精细，不知道在家里还有远程工作等等，强烈建议各位人力资源经理多与互联拥抱，走进这个飞速发展的时代。

第3篇：人力资源管理常见误区

一个企业的人力资源管理是十分重要的，下面小编为大家带来了人力资源管理常见误区，欢迎大家阅读，希望大家喜欢。

1.仅仅把人力资源盘点当作人力资源部一个部门的工作。

人力资源盘点是各个直线部门的一项管理职能。直线部门通过人力资源盘点了解本部门人力资源的运行状况，从而使本部门的人力资源高效运转。

然而不少企业，直线部门把人力资源盘点仅仅当作人力资源部一个部门的工作，采取不关注，不理会的态度。

危害：极容易造成各部门的人力资源管理与公司的战略脱节。

比如销售部门不盘点本部门人员是否充足，销售人员的能力是否合格，就会导致公司的销售人员无法满足公司拓展市场的要求，使得公司的销售额无法达到预期效果，从而导致整个公司的战略目标无法达成。

因此，直线部门应当把人力资源盘点当作一项重点工作来抓，通过盘点去检视本部门人力资源运作的状况，以便日后改进和调整。

2.在人力资源盘点上重数量，轻质量。

有些企业在做人力资源盘点时，仅仅统计一些人力资源的相关数据，但缺少质量的统计。

危害：这样导致的结果就是企业空有数量，人员的能力却无法满足企业的要求。最终使得公司的整体战略目标无法达成。

例如，某公司确定了“技术强企”的目标，并加大了技术开发的力度，尽管招聘的大量的技术人员，但因为这批技术人员能力欠缺，依然无法满足公司对技术的要求。导致公司技术强企的目标落空。

因此，总裁学习网认为企业应该双管齐下，既注重人力资源数量的盘点，又注重人力资源质量的盘点，确保人才满足企业的发展需求。

3.只做人力资源统计，不分析解决问题。

部分HR只是简单的进行人力资源现状的收集与整理，而缺少对人力资源盘点过程中一些数据的分析。

危害：这样很容易导致人力资源的盘点走过程，不能为企业效率的提升带来实际的效果。

数据的收集与整理只是人力资源盘点的基础*工作而已，数据的分析才是关键。因为通过数据分析，能发现很多实际的问题，究竟哪些方面做的好，哪些方面做的不好，数据分析能直观的告诉我们这些，从而便于HR拿出一套具体的方案去解决这些问题，从而帮助企业去改进和提升企业效率。

第4篇：企业人力资源管理制度

第一章总则

第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

第二条坚持效率优先，兼顾公平;企业发展，文秘资源网员工富裕的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极*。

第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定*、健康。

第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。

第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第二章人力资源规划

第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第八条运用定*预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

第三章员工的招聘与录用

第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

第四章干部管理规定

第十一条加强矿中层领导班子建设，

第5篇：企业人力资源管理策略

在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要,也是一个国家一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保证。那么企业人力资源管理有哪些策略呢，一起来看看!

企业应把好招聘关

如今,人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源之一,而人员选聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一,也是外部人才进入企业的唯一通道。

其一,首先要成功地开展招聘宣传。宣传是招聘到合格人才的第一关,企业只有宣传到位,让应聘者充分了解到本企业,如此才能对招募到的求职者进行鉴别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平,预测他们的未来工作绩效,从而挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者。

其二,招聘之前应进行工作分析,制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。充分的工作分析可以从内部很好地把握公司内部岗位需求动态,为公司及时输入新鲜血液。而且明确、详细的职位要求和工作说明书可以让应聘者比较详细了解岗位的要求,从而可以让公司招聘到适合岗位要求的人。

其三,创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘。内部招聘可以确保招聘的员工对公司的忠诚度;外部招聘的挑选余地较大,可以确保招聘到较多优秀的人才,同时外部招聘在无形中给公司原有员工会施加压力,形成危机意识,也能激发斗志和潜能。在招聘过程中必须权衡利弊,内部招聘和外部招聘相结合,才能真正招募到合适的人才。

其四,招聘过程应该公平、公正。人力资源部门根据企业人才的需求计划,通过公开公正的原则,将合适的人员招聘到合适的岗位上,真正做到人尽其用。这也要求企业在招聘的过程中应该做到公平、公正,招聘到合格的人才。

企业应提高薪酬管理水平

随着社会的发展,精神激励成为企业激励的重要的一个方面的,但是无论如何也不能忽视物质激励的作用。

其一,企业人力资源部门应据实制定一套完整的薪酬体系。薪酬是员工基本生活的保障,是员工心理激励的动力,是个人价值的体现,它对企业改善经营绩效,塑造和强化企业文化,支持企业变革都起到推动作用。一个合适的薪酬系统,应该包括薪酬结构等。

其二,要制定相应的福利体系。薪酬和福利提醒在战略执行方面扮演了非常重要的角*,有效的人力资源管理团队应该把绩效管理和薪酬福利体系挂钩的方法帮助员工按照特定的目标完成工作。譬如,养老保险等是实现人力资源的可持续发展的关键,他能够让人力资源放心的投入到企业的建设过程中去。

其三,要制定合理绩效考核机制。绩效考核是激励机制的需要,是人力资源的心,是通过对员工的工作能力、岗位适应*、工作责任心、完成工作的质与量和效率等目标的考核,来科学地评估每个员工对岗位的胜任*,考核是对员工的奖、惩罚、培训、调岗、升迁、薪资、福利等执行的依据,通过考核可以发掘企业内部人才,可以淘汰不合格员工,考核是将竞争和激励机制引入企业内部。

建立完善的培训开发体系

企业在招聘到合格的员工时,还应该注意培训与开发。企业应该从以下三个方面建立和完善培训开发体系。

其一,重新设计培训管理流程。培训是人力资源管理中的一项职能,企业培训流程附属于人力资源管理流程,是人力资源管理流程的一部分,很多企业在培训方面缺乏计划*和针对*,没有一个系统、规范的培训管理流程。过去的培训流程很难满足企业人力资源开发的需要。当前企业的管理流程舒畅后,企业应该在内容上逐步完善,设计合理的培训与开发课程体系。

其二,设计培训与开发课程体系。很多企业虽然在员工培训方面花费了很大的人力、物力,但效果甚微,究其原因,是培训的内容针对*不强,且没有比较完整的培训体系。因此,我们在实际工作中,要根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程体系,管理者需要提高管理能力和管理技巧,员工需要提高岗位业务技能。考虑到企业的发展战略和客观实际,应当对不同的岗位设置不同的培训课程体系:新员工培训、岗前技能培训、员工发展培训、管理人员培训。

其三,评估培训与开发的效果。任何一项制度,离开了评估便行同虚设。所以,在培训的过程中,应注意到对其效果的评估,评估结果一定要与员工的切身利益相结合,与员工的加薪、晋升、淘汰等相结合。由于培训效果有些是有形的,有些是无形的;有些是直接的,有些是间接的;有些是短期的,有些是长期的。因此,培训效果的评估十分复杂,很难全部用量化的指标来衡量。这就需要与培训员工的及时沟通,也就是下一步要做的,那就是要收集反馈意见。

其四,收集反馈意见。现在的培训工作已成为一系统,强化了目标*、制度*。培训活动是企业活动的重要组成部分,主要包括企业文化的培训,企业方针的培训、行为规范的培训、*技能的培训、对工作责任感的培训。培训目的是使企业保持旺盛的发展势头,为企业的发展输送合格的人力资源。培训工作是企业发展的基础。反馈意见是提高企业培训工作的最后一环。企业应该采取匿名的形式收集反馈意见,以降低企业员工的抵触心理。

第6篇：人力资源管理在企业管理中的作用

人力资源目前作为现代企业管理发展的核心推动力量，其管理已然成为了所有企业业务和执行过程过重的关键因素，而人力资源管理包括获取、激励、组织和发展等撕咬最关键要素，构成了一个有机的整体，而其循环过程更能够让企业管理不断升华，进而增强企业的核心竞争力，进一步推动企业的可持续发展。

随着市场经济快速变化，基于提高企业运营效率和增强企业竞争力的现代人力资源已经越来越受到企业家门的重视，然而，如果没有人的高效执行，任何管理办法都只能停留在表面，因此，小编认为人力资源战略管理最主要的作用还是体现在选择合适的人到合适的岗位上，让他们发挥自我，真正做好人尽其才。

其实要让人力资源管理发挥重要作用，必须满足三个条件，那就是目标、有能力和动力，只有这三方面有效匹配并结合，才能真正保障企业的高效快速发展。目标是定位企业为什么存在，而主要通过战略规划、绩效管理、组织分工等管理内容得以实现，而能力则定位企业依赖于什么存在，主要包括人才选择，员工培训，组织知识管理、薪酬管理等内容实现，另外动力则是定位企业如何才能有效发展，主要有赖于绩效考核、薪酬激励，企业文化氛围灯管理内容。

三方面的内容都与人力资源管理息息相关，相互作用，因此在企业战略管理中，必须要有企业的人力资源规划与之相匹配，企业不同的业务战略影响着人力资源规划，因为随着企业的组织变得越来越灵活，要想适应竞争环境的变化，就需要有更加灵活的管理者。

现代企业人力资源管理直接影响着企业组织团队的工作热情与积极*，传统的人事管理一般都比较单调，而真正的现代人力资源管理者，应该是能帮助企业团队成员把未开发的潜力开发出来，运用科学的依据与企业的实情结合成**的人力资源，人人都是人才，只有合适不合适之分。

小编认为企业的人力资源管理是现代企业管理的基础和核心，而其水平将直接决定其他方面的管理水平，因此现今的HR们要思考的就是如何运用高效的执行力产生不同的结果，站在现代人力资源管理角度上深思的问题点，真正分析人力资源在企业管理过程中的作用。