门诊护士的绩效考核方法技巧

很多的医院都有制定一些绩效考核的制度，但是有很多人不知道医院绩效考核的方案是什么。下面是百分网小编为你精心推荐的门诊护士的绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

1.院级绩效分配原则与方案。确立“多劳多得，优劳优得”和“兼顾公平”原则，实行以工作量计酬为主，按生产要素参与分配为辅，充分体现员工的劳务价值、知识价值和社会价值的总原则。根据不同岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，适当拉开分配档次，坚持向高风险、关键岗位、优秀人才、临床一线倾斜的原则。实行“以工作量核算为基础，以效益评价为手段，以质量控制为依据”，结合工作量考核分配与质量考核分配为主的综合考评模式，将奖金分配到科室与个人。实行临床、医技、护理、行政后勤4个核算单元分别进行绩效奖金考核。

2.护理绩效二级分配原则(单元考核)。确定护理单元成本效率指标，由经管科测算，以出入科病人数、危重病人数、手术病人数、治疗量等为指标，结合全成本核算，核算出每个护理单元的绩效。确定护理单元岗位系数，护理部采用模糊综合评价法对全院护士岗位进行综合测评。制定护理单元考评细则。

3.护理绩效三级考核(护士个人考核)。科室护理绩效考核小组依据护理人员考核表评定护理人员绩效分值，护士长由科护士长、护理部考核评定绩效分值。个人绩效=科室护理绩效总额/科室护理总分值×个人分值。科室护理绩效考核小组依据护理人员考核表评定护理人员绩效分值，由护理绩效考核委员会征求护士长意见，参考其他医院经验，确定每班次系数，作为护士工作量的参考依据。且为稳定三班护士队伍，体现三班护士的工作强度，加大夜班补贴力度。

护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

1、医德医风。

2、护士长考核护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。

考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

3、三基考试考核每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次*作技能考试。

4、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)：护理部每月对住院患者发放满意调查表。

5、加分项目

(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分(2)发表论文者予当月加10分。

(3)三基理论考试或技术*作考试合格者当月加5分。

(4)参加全院业务学习一次加0.5分。

6、扣分项目

(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

(2)三基理论或技术*作考试不合格当月扣5分。

护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。

考核测评要求

护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

01、护理绩效考核体系如何实现

2014年1月至2015年6月，该院有非病区护理科室15个，护理人员319人，包括门诊(2个)、输液室(2个)、供应室、血透室、人工肝、内镜中心、介入治疗科(dsa)，手术室(2个)、体检中心、急诊、icu、放*科等，其中急诊、icu因为有病床参考病区护理岗位进行核算考核。

人员纳入标准

所有在编及编外的非病区护理岗位的护理人员，护理部人员除外。

成立绩效考核管理机构

护理部成立绩效管理委员会，科室成立由护士长和不同能级护士(2～3名)组成的科室绩效考核小组。定期召开绩效考核分配会议，以保*绩效考核分配的公平、公正、公开。

制定考核标准

护理部绩效管理委员会经过反复讨论，经护理部行政管理委员会确认制定了全院护理人员的考核标准，考核标准分护士长和护理人员不同的标准评估表。

护理人员绩效考核评估表100分，包括职称30%、工龄20%、临床护理50%三大块内容，临床护理包括护理质量、带教、工作量、担任科室职务及科内合作团队精神。另外再结合扣罚和奖励两大块内容，以奖多罚少的原则制定，以鼓励护理人员论文、课题、科研的发表。扣罚包括劳动纪律和患者投诉两部分。

护士长绩效考评评估表100分，包括职称30%、工龄20%、临床护理50%;临床护理中包括担任护士长年限10%、临床护理管理40%。其中临床护理管理包括：科室护理管理质量、科际协作、担任护理部相应职务、科内合作团队精神等内容。

考核内容的细化、量化

有研究报道，如果机械地将每一项护理工作平均量化到个人，有失公平，还会破坏*互助的工作环境。我院工作量、担任科室相应职务如何计算及量化，经过小组人员的反复讨论，将每个班次、每个岗位、每项质控、每个职务等根据科室特*、劳动强度、风险程度等因素进行分别量化，每个科室护理绩效小组再结合护理部的评分标准根据科室特*将其细化、量化，讨论科室护理人员评价方法。全体护士通过后将科室护理人员的绩效考评标准提交护理部，再由护理部绩效管理委员会、行政管理委员会讨论确定最终的评价标准。

考核方式

由大科护士长考核护士长、护士长考核科内护理人员。

计算方法

科室护理月考核每分绩效奖金额=(科室护理绩效总额-护理夜班费)÷科室绩效总分;

护理人员绩效=护理考核分×科室护理月考核每分绩效奖金额﹢护理夜班费;

护理夜班费由医院根据科室劳动强度决定每个科室每个班次具体金额;

护士长绩效=护理考核分×科室护理月考核每分绩效奖金额﹢护士长补贴。

绩效考核落实

每月月初护士长上报科护士长上一个月科室人员的评价结果明细表。医院经济管理科将每个科室护理人员的绩效奖金总额报给所在科室护士长，护士长经过核对将科室内每个人员的护理绩效计算表发给经济管理科，由经济管理科统一发放。

评价方法

随机对在岗的非病区护理岗位护士进行满意度问卷调查，内容包括护士对护理绩效考核在绩效体现的满意度比较及护士对工作岗位的意愿调查比较。满意度调查表及意愿调查表为自行设计，内容包括绩效改革前与绩效改革后对科室工作量、科室带教量、风险含量、技术含量、科室质控评分的满意度评分。

意愿调查表包括绩效改革前与绩效改革后护士对参加高难度高强度的工作、加班或增加工作量、参加科室质控管理、更换科室等内容的意愿，分愿意、一般、不愿意3个选项。然后进行统计分析。

02、护理绩效考核有哪些意义

根据护士对工作岗位的意愿调查结果显示，参加高难度高强度的工作、加班或加工作量、参加科室质控管理这3项中，该医院的绩效改革前的秩和明显大于绩效改革后的秩和，绩效改革后护士对于参加这3项工作的意愿明显提升;在更换科室中，绩效改革前的秩和明显小于绩效改革后的秩和，绩效改革后护士对于更换科室的意愿明显下降。

护理绩效考核的量化方法，体现了多样*、客观*、公平*

由于每个科室的不同，各个科室绩效小组根据自己科室特*，每个岗位不同的工作量、*质、劳动强度等设置计算工作量的量化方法，由科室自主讨论决定后，经护理部绩效管理委员会、行政管理委员会讨论确定，充分体现了其多样*、客观*、公平*。

护理绩效考核有利于调动护理人员的工作积极*、主动*

有研究表明，实施护理绩效考核有利于调动护理人员的工作积极*、主动*。护理绩效考核实施前，由于奖金平均分配不能体现劳动所得，造成护理人员工作懈怠。实施护理绩效考核后，在一定程度上体现了多劳多得、劳有所得，极大地调动了护理人员工作积极*、主动*。从该院非病区护理人员绩效满意度调查中，也得到了充分说明。

护理绩效考核有利于提高护理人员参加科室质控管理的积极*

护理绩效考核前，科室质控管理都是护士长指派，在奖金中无体现，而且有的质控工作较简单、容易，有的质控工作复杂、繁琐，存在着推诿、不愿参加等现象。实施护理绩效考核后，护理质控管理工作直接纳入了绩效考核，质控工作量、工作*质、难易程度等都得以体现，极大提高了护士参加科室护理管理的积极*，使护理质控管理工作质量、效率得以提高，从而提高了护理质量，推进了科室优质护理服务。科学、客观的绩效考核可以合理地评价护士的工作业绩，提高护士对工作的满意度、稳定护理队伍，保*高标准的护理质量和安全。

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