人力资源绩效管理的五“痛”

人力资源绩效管理的五“痛”是什么吗?欢迎阅读下文，一起来了解!

其一，“胡萝卜+大棒”等同于绩效管理。在实际工作中，管理者往往将考核奖罚等同于绩效管理，导致只关注考核的结果，忽视管理的过程，不重视通过精细化的流程管理和标准化的规范*作实现绩效目标，导致行为短视。

其二，目标与指标“南辕北辙”。绩效考核目标与企业经营管理目标应该是一致的。企业发展战略不明确，目标不清晰，就无法将其合理地分解为更具体和细化的考核目标，或者在目标分解的过程中由于能力或者技术的问题，不能保持目标的一致*，导致绩效管理南辕北辙。

其三，“拔苗助长”挫伤积极*。科学客观的绩效目标是绩效管理的基础，有些管理者在制定目标的过程中往往盲目乐观，不结合企业实际发展现状，缺乏与员工的沟通，员工心理接受程度低，甚至是消极对抗，最终目标难以达成。

其四，“双刃剑”剑走偏锋。绩效考核只关注影响企业绩效的关键行为和结果，往往被列入考核的事项才去做，不考核的方面完全不做。考核面面俱到不行，不考核没人做也不行，考核陷入两难境地，最终导致员工责任感下降，组织丧失凝聚力。

其五，“孤掌难鸣”缺乏合力。将绩效管理完全交给人力资源部门，而作为实际的绩效管理的主体——各级管理者，不能及时发现并指导员工工作中的问题，更谈不上帮助其改进，等到已成定局，为时已晚，绩效考核失去作用。

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