HR招聘：怎样提高工作效果招揽优秀人才

发布时间：2024-02-07 19:06:19

近一段时间，大多数HR招聘人员越来越觉得招聘难做了。虽然理解公司希望低薪招到优秀的人员的意愿，但是新员在试用期内，部门觉得不合适就不用，要求重新招聘，不断提出新的用人申请，甚至个别部门工作完不成工作推卸到招聘不到合适的人员上。领导看的是结果，没有合适的人就认为是招聘工作不到位，但招聘人员很认真的工作了，不明白，到底需要怎么做才能提高工作效果呢。

1、HR首先要把握人力资源工作核心

HR招聘：怎样提高工作效果招揽优秀人才

个人认为，人力资源部的核心工作是使员工获得成长，使企业获得发展，并不是仅仅是一个只做招聘的部门。

在遇到缺员请求时，首先考虑的该编制是否为必要编制，对于该部门的工作目标来说，是超编了还是确实缺员。在确定了招聘需求后，人力部门需要与用人部门管理者做深入沟通，了解该岗位设置的目的，该岗位的主要工作内容，该岗位的最低招聘要求、理想招聘条件、薪酬范围设定及计划到岗时间。招聘要求包括不可改变的硬*条件，如学历、工作经历、年龄等，以及管理者个人习惯的软*条件，如个*、气质等，这些内容都必须要以文字形式确定下来，形成招聘需求书，并给领导签核确认。

2、HR要明确招聘辅助角*

在一切确定之后，人力资源部门开展招聘工作，针对招聘需求条件组织合适的应聘者参加面试。面试由用人部门主持，人力资源部协助参与，在面试中，人力资源部主要确认应聘者的信息真实度、求职目标、发展规划、薪酬期望等与公司规划是否相符，是否复试由用人部门管理者决定，并将结果记录到面试测评中，给出结论。在再次组织面试时，作为依据。如果应聘者符合招聘条件，但面试屡屡无法通过，而用人部门给出的理由又与招聘要求不符，则将面试结果及招聘需求书以邮件等书面形式发送用人部门，同时抄送高层负责人，由高层来决策。

3、做足岗前培训和岗内跟进工作

在引导新人上岗前，应要求用人部门给出岗位职责、试用期考核计划、培训上岗计划等，人力资源部知会报到新人。

新人交给用人部门后，人力部门仍要在试用期保持跟进，千万不可到岗就完事，跟进方式主要通过双方沟通了解该应聘者的工作状态。

如果用人部门提出应聘者不合适，必须要给出不符合的条件。通过沟通确认该问题能否经培训改善，如不可以，则通知终止试用，重新展开招聘。

4、招聘效果评价指标

招聘人员的绩效可以用如下指标评定：招聘及时*、需求达成率、面试通过率、试用通过（转正）率等。这几项都是以结果为导向的，老板只要求结果的做法并没有什么可指责，如何能改善呢？

一是把招聘决定权抓到人力资源部，对照各部编制，超编无最高领导批示同意不招；二是同部门负责人沟通，并将沟通结果形成书面文件，严格执行，重视面试。三是用人部门在新人试用期要用心教导，新人能否转正同部门绩效挂钩。这样，就可以把招聘压力部分转移到用人部门，才能既招到合适的人员，又能够留住优秀的人才。

第2篇：HR通过微招聘招揽人才的技巧

晓芸喜欢玩微博，她每天都在网上更新微博，经常和粉丝分享她每一天的收获以及心情，并且经常和粉丝互动，时间长了，她发现她拥有了庞大的粉丝群。作为负责美容公司招聘的负责人，她以前常常在一些社区发布招聘信息，偶尔还能在社区里物*到一些较为*的美容人才。后来，在她面临新的招聘任务的时候，她用了所有的招聘渠道了，但还是没能招聘到公司需要的人才。她突然灵机一动，为何不在微博上发布招聘信息呢？于是把企业的招聘岗位和招聘要求发到微博上，很快就有粉丝回应。晓芸一下子就帮企业招聘到两位美容讲师。从此以后，晓芸开始更加关注美容行业的人，并且和他们互粉，她发现这些粉丝都成为她日后招聘的候选人。

分析：晓芸之所以可以通过微博实现到有效招聘，是因为晓芸的微博有大量的粉丝，并且她善于关注行业内的人，于是微博成功地成为她的招聘工具。

通过以上案例分析可见，使用微博招聘可以帮助HR实现有效招聘，但是微招聘不是每个人都能成功运用的，这需要HR掌握一些要点。那么微招聘要掌握哪些要点呢？

1、粉丝量决定招聘效果

由于品牌效应的作用，微博招聘在一些知名大企业效果更好。知名企业一般拥有众多的粉丝，这些粉丝多是本行业从业人员，招聘信息关注度高，所获取的简历匹配度也较高。相反，如果企业知名度小，微博招聘的作用则要打个折扣，甚至难免轮为聋子的耳朵——成了摆设。

所以，“微招聘”的影响力，取决于微博用户粉丝数量和质量，企业要会经营自己本身的微博，粉丝够多或是互粉对象中有些小有名气的微博博主。如果企业发招聘前，粉丝不够，一定要请有影响力的朋友帮忙转发，否则人家看不到，招聘肯定没戏。

2、也要看人下菜碟

媒介营销、电子商务、时尚产业等行业中，一线员工都以80后、90后为主体，新媒介利用率非常高，是微博招聘的主战场。而诸如工厂招聘普工、餐厅服务员这种还是去人才市场更为靠谱。

3、广告再好也得及时回应

发了招聘广告，及时回应很重要。否则广告写得再好，求职者以为是“逗他玩”，自然也就放弃了。

第3篇：HR怎么提高招聘准确度

在人员招聘中，选错了人将使企业增加人才的重置成本，甚至可能影响企业的生产经营。因此，如何提高招聘准确度，对招聘部门来说至关重要。

HR在确认应聘者之前应该采取什么样的措施，以确保真正了解实际的情况?

不要变成面试机器人。我们都知道关于结构化面试过程存在数不清的科学理论，它们可能适合某些类型(通常是规模庞大的)公司。我们目的是招聘一个人，不是一台问题问答机器，因此，建议通过具体信息和工作经历来进行分析，花费大部分时间来进行一次开放友好的交谈;这比“告诉我你解决某一问题的过程”带来的信息多得多。尤其是在以企业文化为核心的公司中，这样做的效果非常好。

不要过早作出无法撤销的重大决定。在作出重大决策之前，即便已经利用所有可以想到的办法来进行分析，还是应该在合同中加入防止出现意外的条款。设立试用期是比较常见的做法，也是非常明智的;确保在入职合同中包含了这样的条款，让员工知道也代表了自身的利益。除非确认可以这么做，否则就不要对任何人进行调整。当然，还有最重要的一点，所有的一切都必须记录在书面文件上。

确保获得“真正”的*资料并进行审核。即便是最诚实的简历中也包含了广告信息。最好的面试中依然会包含推销员式的宣传。因此，对于建立完整的认识来说，从第三方获得的信息是非常重要的。绝大多数应聘者仅仅会提供可以得到配合的正面信息，而过去的公司，尤其是大型公司，仅仅会提供就业相关信息。但在交流的时间，如果仔细倾听的话，偶尔间或也会提到(有意或其他)“字里行间的言外之意”方面的信息。这可能就属于最关键的信息。

确保要对应聘者的网络形象进行审核。关于该问题的讨论备受争议，但是对未来的员工在网络上的信息进行搜索可以了解真实的情况，也属于很谨慎的行为。不要担心，考虑全面的应聘者也会对公司和招聘人员的情况进行力所能及的全面了解。

做完上述工作后，招聘人员就可以对需要面试的应聘者有了足够的了解，而不是仅仅限于技能和工作情况;这样，就可以大大降低选择的新员工在工作第一天就出现意外的概率。

提高招聘准确率，结合以下几种方法更靠谱！

1、对企业优秀人才的特点进行总结

聪明的企业招聘人员会对企业的优秀员工进行跟踪调查，并总结他们的优点和长处。企业组织工作业绩出众的人才进行小组讨论，总结他们的成功经验，同时利用*格测试对他们的*格特点进行评估，并且以此作为招聘人员的参考标准。

这种方法除了能够为企业找到适用人员之外，还有另外一个优点：保证人员之间的相互适应。由于企业的管理团队中的新人拥有相同的背景经历与观点，因此很容易形成默契的合作。

2、引入"持续招聘"

多数企业现在都是采用"临急抱佛脚"的招聘原则。比如说，市场销售经理离职了，企业只得手忙脚乱地寻找替代人员。这种聘用方式叫做"紧急招聘"。实际上，还有一种更好的招聘形式，称为"持续招聘"。

先进企业招聘的目的并不仅仅是填补人员空缺。这些企业深知，行业中最优秀的人才已经就业。因此，企业会不断物*那些适合本企业的人才，并始终向他们保留工作邀请。企业经理人们也一直在会议或酒会等场合发掘企业需要的人员。这样一来，企业就能对他们进行预先评估，确定他们是否有足够的能力在企业中占有一席之地。

3、参与跨行业商务展览

参加一场跨行业的商务及人才交流会，在参展方和参观者中搜寻人才。这种方法非常有效，因为参观展览会的人有很多岗位可供选择，而尽早与他们接触的企业能够占据优势。这些企业获得了难得的机会向求职者*，自己才是他们的首选。

4、保证企业网站的完善

通过企业网站进行人员招聘已经不是新生事物了。不过，对很多企业网站来说，网站的完善*还有待改进。建议企业网站应具备下列条件或内容：

●与所有本企业网页的一键式链接

●网站对外招聘栏中公布企业岗位一览，指导申请者通过网页提出申请

●企业效益、企业文化、工作/生活理念、教育培训及个人发展等信息

●详细明确的岗位介绍，最好同时列出薪酬标准

●建立并存储一套职业技能概述，供申请者作为将来的参考

●提供网上求职的技术支持

●通过私人电子信件通知申请人

●支持阅读者推荐朋友或同事

●为注册申请人提供空岗即时通知服务，通过电子邮件自动向申请人通报适合的岗位空缺。

●为每一个岗位提供单独的问卷调查表，方便企业进行人员筛选并帮助确定申请人员适合的岗位。

5、公司高层积极参与人才的吸收与选拔

你有多少时间是花费在招聘人员的工作上的?如果你在回答这一问题时比较犹豫，就说明你所投入的时间是远远不够的。既然人员问题对企业意义重大，人才招聘就应当是企业领导层的一项重要工作。不仅是对领导层，企业中每一层的管理人员都应该把人才吸收作为本职工作的重要组成部分。

第4篇：hr招聘人才技巧

hr招聘理想人才的五个技巧公司面试一个又一个应聘者，无非就是想要找到一个理想的候选人，但大多情况并不能令自己满意。当你作为求职者时你知道hr招聘理想人才的标准是什么吗？所谓对症下*就是了解hr招聘理想人才的技巧，成为hr心中想要的人才，那么你就成功啦！通过猎头公司招聘有什么好处

1、不要仓促招聘

仓促地招聘人才，根本没有太多的时间去面试更多的人，匆匆忙忙下招聘来的人一定不能完全符合所有条件，大多数情况是因为对方相对较好，然而并不是最好的。一般情况下，在时间紧迫的情况下，面试官一般会降低招聘标准，从而忽略很多负面因素，拉低了招聘质量。

2、避免光环效应

一些hr表示，在面试时表现的非常出*的应聘者，反而不一定是工作最出*的哪一个。小编认为，这是因为面试官在招聘时，由于被应聘者的某方面出*表现而吸引，进而忽略了他的不足之处，这就是hr招聘理想人才所用的技巧光环效应。

3、要用最适合那份工作的人，而不是最好的人

有些时候，面试表现最好的人不一定是最适合工作的人，一个萝卜一个坑，招聘人才就要录用那些适合的人。为了避免这样的情况发生，hr们应该事先制定一份详细的工作岗位职责要求表，在面试候选人的时候，要严格根据表格来判断其是否适合。

4、提出假设*的问题

提出一些假设*问题，可以考察对方处理事情的做事风格，一个人优秀不优秀是一回事，能不能融入团队又是另一回事。

5、说话不宜过多

面试的时候要保持姿态，虽然不能把自己摆得太高，但也不能摆得太低。面试的时候你一味地推销公司，会让优秀的应聘者觉得公司不够好，这样即使你遇到了理想的人才，也留不住。招聘旺季提高求职成功率.

hr招聘人才技巧[篇2]

随着网络的逐渐普及，已经有越来越多的企业使用网络进行人才招募。但是这中间也有很多企业面临着困惑，在各家招聘网站上都发布了招聘信息，满怀期待着人才滚滚而来，可是结果令人大失所望，来的人才质量参差不齐，或者就是来的数量很少，要不就是做不了多久很快离职。网络招聘真的效果不好吗?实际不是，是我们还没有真正利用好这个渠道，一些细节方面忽视了。快捷人才网客服对于网络招聘这一方面给大家提出了一些建议：

一、你是否选对了招聘网站?

现在国内大大小小的招聘网站有上千家，到底选择哪一家更合适呢?其实每家招聘网站的定位是不一样的。有辐射全国的招聘网站，也有以某城市为中心辐射整个地区的网络招聘，当然还有一些不入流的，即使你不出钱，也免费帮您发布信息的网络招聘。如果公司不是分公司遍布全国，选择以公司所在城市为主要服务对象的网络招聘要实在一点。选择网络招聘，客户的服务也是很重要的，好的服务会辅助企业更快熟悉网站的各个功能，同时更快的招聘到合适人才。

二、企业简介吸引力够吗?

求职者要应聘某家公司肯定先要对其进行详细了解，而了解的首要途径就是通过企业简介。可很多企业简介内容非常简单，求职者看完后一头雾水，甚至都不知道该企业做什么业务。一份好的企业简介应该包括企业的*质、规模、产品、价值观、发展远景、福利政策等，如果企业有官方网站，可以公开网址，或上传企业图片，方便求职者更多了解企业。快捷人才网客服建议企业的hr，一定要用心写好企业简介。

三、职位描述是否规范?

很多企业在招聘网站上发布信息时，岗位描述极不规范，甚至有些企业发布的职位仅仅要求有相关工作经验或面议，其它信息皆无。这说明企业对所欲招聘的人才没有非常明确的标准。过于简单或不规范的岗位描述一方面可能吸引大量垃圾简历，另一方面有素质的求职者也不会应聘，招聘效果可想而知。企业通过网络发布招聘信息时规范的岗位描述非常重要，岗位描述通常可以分为两部分，第一部分为岗位职责，也就是入职之后具体负责哪些工作;第二部分为任职资格，也就是具备哪些条件的候选人符合筛选条件。特别是任职资格要明确，不要模棱两可。例如具备一定的水工设计能力，就不如熟悉水利设计相关设计，这样更具体，更明确。第三部分为工作环境及福利，规范的描述显示企业的正规，如果企业有一些特*的福利也可以吸引求职者。

四、是否第一时间给了求职者反馈?

求职者一般分为两类，一类是脱岗求职的，这部分也包括从大中专院校毕业的应届生;一类是在职跳槽的。大多数求职者都想尽快找到工作，特别是脱岗求职者。可实际情况是很多企业hr总认为应聘的人员很多，不着急，等有足够的应聘简历之后再一起进行面试。企业招聘从另外一个角度来说也是对人才的一种争夺，出手快的企业往往获得先机。求职者往往会更青睐反馈快的企业，认为此类企业做事效率高，对人才重视。快捷人才网客服建议企业hr在收到候选人的简历后第一时间进行筛选，合适的候选人立即进行电话联系，先进行简单的电话面试，如果合适尽快安排面试，尽量将几轮面试一天之内进行完，避免求职者来回跑，对决定录用的候选人立即通知录用结果，然后尽快安排入职。这样做的另外一个好处是，现在优秀的候选人可选择的机会往往比较多，缩短面试进程，尽快安排入职，候选人就没有机会参加其他公司面试了。

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第5篇：企业如何提高招聘效果

一：选择招聘渠道

招聘渠道的选择是企业的招聘工作的开始阶段，如何选择招聘渠道也成为HR非常重要的功课。

和各位HR朋友一起交流一下：大多数企业的选择一定值得信耐，打开你可能选择的多个招聘网站：通过搜索我们可以进行一个简单的比较：在哪个招聘网站上合作企业的数量多，那选择这个招聘网站一定是*价比比较高的渠道。原因：招聘网站上职位越多，就好比超市越大,超市越大能带来更多消费者的亲赖（做为消费者而言超市越大，商品越多，我越能找到合适的商品满足需求）。

二：发布招聘信息*作系统后台

同样是选择了同一个招聘渠道，但不同企业之前的招聘效果也有不同。我们一起来看看到底有哪些因素影响了我们的招聘效果。

1、企业知名度

企业发布招聘信息：信息完整度。

A企业：无公司简介招聘销售代表2名；要求：2年以上同行业工作经验

B企业：完整的公司简介：公司的规模，公司未来的发展，提供的福利待遇，准确的公司地址招聘销售代表2名要求：详细具体

大部分求职者的选择：B

2、发布招聘信息以后，信息的维护。

招聘信息发布以后，在网络上的排序好比：微薄，企业招聘信息被新的招聘信息逐步覆盖，被求职者关注的程度就越来越低。因此认真使用招聘系统的后台也非常重要。前程无忧为客户在系统的后台提供了三项服务：

（1）刷新：免费

（2）职位再发布：3天保护期，每进行一次职位再发布扣除一个职位发布数，无收费。

（3）竞价排名：1天置顶广告，扣除5个职位发布数。无收费。

三：通知面试

通知面试是现阶段所有企业需要面对的一大难题:在目前阶段下除开个别企业的薪酬在整个行业里非常具备影响力以外，面试到位率基本不超过30%。

提高面试到位率我们有什么样的方法呢?

(1)选择合适的面试时间：周四的下午；周六的上午。

(2)电话通知面试同时短息通知具体的地点和时间。（求职者又可能接到多个电话面试通知，混淆了时间和地点）

(3)电话通知面试有亲和力且耐心

A企业：我们收到你的简历，现在通知你明天下午面试。求职者：你们提供的薪酬大致是什么样子。企业：薪酬我们面谈再说。

B企业：你好,请问是XX先生吗？我是XX企业的，很感谢你对我们企业的关注，我们在上周又收到了您投递过来的简历。现在是通知您明天下午XXX时间过来面试。

求职者：你们提供的薪酬怎么样呢？企业：我们收到了您的简历，关注了您过往的收入范围，我们也有信心提供合适的薪酬给到您，但薪酬的具体计算我们确实需要在面谈的过程给你一个反馈。我们比较珍惜和你的一次会面，相信我们的面谈不会给你带来损失。

你是求职者你选择？

四：合适的薪酬标准

薪酬是企业能否招聘到员工的决定*因素，一个企业想招聘到合适的员工一定要在薪酬上足够重视。

无忧的系统后台为客户免费提供薪酬查询的功能。您能准确定位该岗位在深圳，在同行业中薪酬的平均值。提醒各位HR朋友：薪酬是一个企业招聘和控制人员流失最重要的手段，您重视，更需要你的老板重视。

企业如何提高招聘效果[篇2]

1、帐号要有人专管

如果您成为了搜才网的招聘会员，记得把这个帐号，交由专人负责。如果后来该同事离职了，切记将用户名与密码留下来，交接给另一个同事负责,同时要将密码及时进行修改，当然管理帐号的同事，要求能熟练*作电脑，懂得后台管理（如果不太明白使用方法，记得咨询0579-85310000）。有的公司说招不到人。其实帐号是谁在管理都搞不清楚，也就是说，基本上是没有使用帐号去登陆，怎么能接到应聘电话，怎么能接收应聘简历呢？招聘效果自然好不了！

2、经常登陆搜才网

搜才网流量极大，每天数据亦不断更新。登陆网站少的招聘单位，被求职者注意到的机会也低，当然也就影响招聘效果了。如果经常登陆，能将您的公司名与职位刷新在搜才网网站的首页，而且招聘信息的日期也会更新为当天的日期，求职者查看或搜索到您的招聘信息的几率自然就大了！人才也就涌涌而来了！

3、公司简介与职位说明要填写详细

您招聘员工看简历时，一定会更关注那些简历填写更完整的求职者。同样道理，如果您的公司简介与职位说明都填写不完整，求职者会觉得您的招聘诚意不够，那怎么能吸引求职者呢？公司简介尽量详实可靠，使求职者通过公司简介能基本了解您的公司情况，并吸引有能力的求职者投递简历，当然填写公司简介要真实诚信，不得虚假浮夸。同时，要准确描述招聘职位，包括工作内容，所在部门，上级下级，及对求职者的要求，避免求职者盲目投递简历。

4、及时查看简历并回复留言

岗位发布以后在您的企业后台每天都会收求职者投送过来的应聘简历以及留言，针对这些信息要及时查看，及时回复留言，不要让求职者的求职信石沉大海，如果简历不符合，请使用礼貌谢绝功能。如果招聘名额已满的岗位，务必要及时关闭，以免浪费大家的宝贵时间！您公司的口碑也是成功的关键！

5、人才也会“审美疲劳”

如果您是搜才网的老会员，不知道您是否发现一个岗位刚发布的时候投递简历的情况特别良好，但是一两个月之后，虽然您仍然坚持更新但是效果却不尽如人意？那是因为您的这个岗位已经被点击了好几千次，人才对这个岗位已经“审美疲劳”了。这个时候您可以将原岗位里合格的简历收入您的公司人才库里，然后将原岗位删除或停招。重新发布一个与原来岗位一样的岗位，或将岗位名称加以简单修改，如将“文员”改成“文秘”，这样您的简历就又会滚滚而来了。

6、守株待兔”与“主动出击”双管齐下

您按要求发布了招聘广告，现在可以接受求职简历了。恭喜您，因为您将有50%的希望能招到好帮手。但光“守株待兔”接受简历有时是不够的，如果您想更积极一点，去招募更多的精英，那这时候您应该要“主动出击”了，您可以在线向求职者发出邀请面试意向和主动搜索人才库简历,搜才网人才库拥有20万左右的简历！对于特别看中的人才，可以直接给他们打电话，在电话里展现公司的企业文化与您的诚意，向您心仪的人才发出橄榄枝！

第6篇：HR如何提升招聘效率

终于熬过了招聘淡季，来到了传说中的求职招聘旺季，同时也是hr的...崩溃季！简历数逐渐攀升，竞争也越发激烈，小编赶紧给大家整理了招聘技巧，快看一看压压惊！

hr如何提升招聘效率

1、双向沟通

谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。

在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。

内容主要有以下几个方面：

a、主试方简单介绍公司的基本情况；

b、主试方向被试方提出自己想知道的问题；

c、被试方提出自己的疑问。

2、从个人履历着手

从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。