人力资源中级考试题库

人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。以下是小编为大家准备的人力资源中级考试题库，希望对大家有帮助!

1、()是指死记硬背现成*，不善于从多个角度思考问题。

A.习惯型思维障碍

B.直线型思维障碍

C.书本型思维障碍

D.麻木型思维障碍

2、()不完全按照逻辑推理，而是换一个角度进行思考。

A.逆向思维法

B.横向思维法

C.收敛思维法

D.颠倒思维法

3、()在创新中具有统帅作用。

A.想象思维

B.逻辑思维

C.联想思维

D.辩证思维

4、职业生涯规划的主体是()。

A.企业

B.员工个体

C.人力资源部

D.上级主管

5、个人事业发展基本定型或趋于定型是在()。

A.职业选择与准备阶段

B.职业生涯早期阶段

C.职业生涯中期阶段

D.职业生涯后期阶段

6、战略*绩效管理的特点不包括()。

A.体现组织的战略*

B.强调关注综合绩效

C.组织内绩效目标的一致*

D.完整的绩效管理过程

7、EVA的考评指标是()。

A.单一且连续的

B.多样且连续的

C.单一且不连续的

D.多样且不连续的

8、相比其他绩效管理工具，绩效棱镜的突出优点是()。

A.从企业战略出发

B.绩效指标环环相扣

C.考虑到组织的所有利益相关者

D.重视绩效管理的实施

9、运用平衡计分卡设计绩效考评标准体系时，首先要使用()描述组织如何创造价值。

A.战略地图

B.甘特图

C.任务分工矩阵

D.目标分解鱼骨图

10、KPI和PRI这两类绩效考评指标的共同点是()

A.都是主观指标

B.都可进行量化考核

C.都与具体职位无关

D.都来自于组织战略

一、简答题。(本题共2题，共32分)

1、请简述企业实施人员招聘的基本程序和步骤?(18分)

2、请简述采用集中归档方式保管绩效考评文档的优点和不足?(14分)

二、计算题(共30分)

3、小王是某国有企业的一名*作工人，他在3月的工作情况如下：本月制度公休时间为8天，但小王只休息了2天，其他时间均加班，平均每天工作ll小时;用制度工作时间中的l天参加了共青团组织的活动。

请计算小王在该月的制度工时利用率和工作负荷率。(15分)

4、某公司人力资源部对员工举办一次为期4天的集中培训，参加培训的学员50人。根据以往经验，人力资源部做了80000元的培训成本预算。培训期间的费用标准及实际支出情况如下：

培训讲师的课酬为l0000元/天。

交通食宿费500元/天。

培训场地及设备租赁费l500元/人。

学员教材费100元/天。

餐费每人20元/天。

参加培训人员的误工费为每人平均100元/天。

其他培训费合计2000元。

请计算此次培训实际的培训成本和每位学员的平均成本，并分析培训费用预算执行情况。

(15分)

第2篇：人力资源三级考试试题

人力资源中的三级考试有一定的难度，那么相关的试题又是怎么样的呢?人力资源三级考试试题是小编想跟大家分享的，欢迎大家浏览。

1、人力资源规划的内容：

战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划

2、工作岗位分析的内容

3、工作岗位分析的作用：

(1)为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

(2)为员工的考评、晋升提供了依据。

(3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

(4)是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

(5)是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

4、工作岗位分析的程序：

(1)准备阶段;

(2)调查阶段;

(3)总结分析阶段。

岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

5、岗位规范和工作说明书区别：

6、工作岗位设计的原则和方法：

原则：因事设岗。

方法：(1)岗位设置的数目是否符合最低数量原则。

(2)所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。

(3)每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。

7、企业定员的作用：

(1)是企业用人的科学标准;

(2)是企业人力资源计划的基础;

(3)是企业内部各类员工调配的主要依据;

(4)有利于提高员工队伍的素质。

8、企业定员的原则：

(1)以企业生产经营目标为依据;

(2)以精简、高效、节约为目标;

(3)各类人员的比便关系要协调;

(4)人尽其才、人事相宜;

(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;

(6)定员标准适时修订。

9、企业定员的基本方法：

某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率(1)按劳动效率定员：

定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)

(2)按设备定员：定员人数=(需要开动设备台数X每台设备开动班次)/(工人看管定额X出勤率)

(3)按岗位定员：①设备岗位定员

班定员人数=共同*作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)

②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能*等因素来确定人数。

(4)按比例定员

某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准(百分比)

(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

10、人力资源管理制度体系的特点与构成

特点：(1)体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。

(2)体现了物质存在与精神意识的统一。

11、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：

(1)共同发展原则;

(2)适合企业特点;

(3)学习与创新并重;

(4)符合法律规定;

(5)与集体合同协调一致;

(6)保持动态*。

要求：(1)从企业具体情况出发;

(2)满足企业的实际需要;

(3)符合法律和道德规范;

(4)注重系统*和配套*;

(5)保持合理*和先进*。

步骤：(1)提出人力资源管理制度草案;

(2)广泛征求意见，认真组织讨论;

(3)逐步修改调整、充实完善。

12、人力资源管理费用审核的方法与程序：

方法：(1)确保审核的合理*;

(2)确保审核的准确*;

(3)确保审核的可比*。

程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。

(1)*项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目;

(2)基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的;

(3)其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于*与基金项目下的费用。

13、人力资源费用控制的作用与程序：

(1)建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。

(2)确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。

(3)制定本企业的人力资源管理标准成本。

①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。

②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。

(4)审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理*，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。

第3篇：人力资源二级考试试题

人力资源考试，俗称人力资源管理师考试是由人力资源和社会保障部开展的准入*考试，规定从业人员必须持证上岗。人力资源二级考试试题有哪些?

人力资源二级考试试题

1.简述企业人力资源供给预测的步骤。(15分)

解析：p89二级教材

答：企业人员供给预测的步骤如下：

(1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。(2分)

(2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。(2分)

(3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。(2分)

(4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。(3分)

(5)分析影响外部人力资源供给的各种固素(主要是地域*因素和全国*因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。(3分)

(6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3分)

2.简述无领导小组讨论题目的设计流程。(16分)

答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下：

(1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际*作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。(3分)

(2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。(3分)

(3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。(3分)

(4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样他的好处是尽量消除题目设计中常识*的错误，减少测试的次数。(3分)

(5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到题目设计的成败。(2分)

(6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。(2分)

3.简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。(15分)

答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。(3分)

第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。(2分)

第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定。(2分)

第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。(2分)

第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。(2分)第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应该是可靠的。(2分)

第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。(2分)

第4篇：人力资源师考试试题

各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系是指什么。以下内容是小编为您精心整理的人力资源师考试试题，欢迎参考！

人力资源师考试试题

一、单项选择题

1、关于管理层次与管理幅度的说法，正确的是()。

A、管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度

B、管理层次与管理幅度在数量上成正比关系

C、管理层次的多少代表组织结构的横向复杂程度

D、管理幅度与管理层次是相互制约的

2、下列不属于组织结构要素的是()。

A、协调*

B、复杂*

C、规范*

D、集权度

3、组织设计的主体工作是()。

A、职能设计

B、管理规范的设计

C、联系方式的设计

D、组织结构的框架设计

4、组织结构的定义包含三方面的含义，其中企业员工的分工协作关系是组织结构的()。

A、本质

B、目的

C、内涵

D、要素

5、各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系是指()。

A、职权机构

B、部门结构

C、层次结构

D、职能结构

6、员工以同种方式完成相似工作的程度是指()。

A、制度化

B、规范化

C、*化

D、集权度

7、组织结构三要素不包括()。

A、虚拟化

B、规范*

C、集权度

D、复杂*

8、“可以租用，何必拥有”反映的是()组织形式的实质。

A、事业部制

B、团队

C、无边界

D、虚拟

9、行政层级组织形式在()环境中最有效。

A、简单/静态

B、简单/动态

C、复杂/动态

D、复杂/静态

10、适合于产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应*强的大型联合企业或公司的组织形式是()。

A、行政层级式

B、职能制

C、矩阵式

D、事业部制

11、按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类观点，重视忠诚度和承诺的组织类型是()。

A、学院型

B、俱乐部型

C、棒球队型

D、堡垒型

12、最适合广告公司采用的组织文化类型是()。

A、堡垒型

B、学院型

C、俱乐部型

D、棒球队型

13、企业的名称、产品的外观包装、建筑风格、纪念物等外显的标识属于组织文化的()。

A、物质层

B、制度层

C、精神层

D、核心层

14、组织文化中有没有()是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准。

A、物质层

B、制度层

C、精神层

D、规范层

15、鼓励冒险和革新的组织文化称为()组织文化。

A、学院型

B、俱乐部型

C、棒球队型

D、堡垒型

16、不属于传统组织管理方法的是()。

A、结构技术

B、全面质量管理

C、敏感*训练

D、质量圈

17、组织变革程序正确的是()。

A、组织诊断——确定问题——实行变革——变革效果评估

B、确定问题——变革效果评估——实行变革——组织诊断

C、实行变革——确定问题——组织诊断——变革效果评估

D、确定问题——组织诊断——实行变革——变革效果评估

18、在组织发展方法中，用一种专门的调查工具，用来评估组织成员的态度，了解员工们在认识上的差异的方法是()。

A、敏感*训练

B、调查反馈

C、质量圈

D、团际发展

二、多项选择题

1、关于组织结构的说法，正确的有()。

A、组织结构又称权责结构

B、设计组织结构的目的是为了实现组织目标

C、组织结构常以矩阵图形式出现

D、组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构关系

E、组织结构的本质是企业员工的分工协作关系

2、职能制组织形式的缺点是()。

A、适应*差

B、横向协调差

C、稳定*差

D、领导负担重

E、不利于*分工

3、行政层级式组织形式的决定因素包括()。

A、规章

B、分工

C、权力等级

D、个人因素

E、技术能力

4、关于事业部制组织形式的说法，正确的是()。

A、它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划

B、它有利于把联合化和*化结合起来，提高生产效率

C、它能增强企事业的活力

D、它适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业

第5篇：人力资源师试题

人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和本文是小编精心编辑的人力资源师试题希望能帮助到你！

1[单选题]不能体现人力资源开发目标整体*是()。

A.目标制定的整体*

B.目标实施的整体*

C.各个目标间不孤立

D.目标设计的针对*

参考*：D

人力资源开发目标的整体*包括：①目标制定的整体*。制定人力资源开发目标，以整体*人力资源开发为出发点，既要考虑层次之分，也要考虑类型之别，但不同层次、类型的目标不是孤立的，而是相互联系、彼此制约的一个有机整体;②目标实施的整体*。

2[单选题]()不属于人力资本投资支出的形式。

A.实际支出

B.心理损失

C.时间支出

D.无形支出

参考*：D

参考解析：人力资本投资支出分为三类：①实际支出或直接支出;②放弃的收入或时间支出;③心理损失。其中，实际支出或直接支出包括学杂费(教育投资)、流动支出(迁移)、培训支出(企业、国家和个人)以及国家用于教育、社会保障方面的支出等。其中属于个人支出的部分被称为个人直接支出，属于国家或社会支出的部分被称为社会直接支出。

3[单选题]人的本*即人的()。

A.自然属*和心理属*

B.社会属*和心理属*

C.自然属*和社会属*

D.阶级属*和心理属*

参考*：A

参考解析：人的本*可概括为：①自然属*，主要是指人生来就具有的先天之*，即作为自然人的体质、生理构造、形态和由生存本能而滋生的一系列本能欲望与追求;②心理属*，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。

4[单选题]人力资源的()能力是企业竞争优势的根本。

A.技术

B.创新

C.智力

D.管理

参考*：B

参考解析：不断地创新成为企业在竞争中维持不败的法宝。人力资源的创新能力是企业竞争优势的根本，是企业实现可持续发展的不竭动力。

5[单选题]在正常情况下，组织开发的重点是组织的()。

A.协作能力

B.创新能力

C.竞争能力

D.发展能力

参考*：A

参考解析：组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织的生产率和效能。

6[单选题]在管理技术上，现代人力资源管理()。

A.照规章办事

B.追求科学*和艺术*

C.以事为中心

D.追求精确*与科学*

参考*：B

参考解析：在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学*和艺术*，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。

7[单选题]人本管理认为，企业为人的需要而存在，其中“人的需要”不包括()。

A.社会的人的需要

B.企业管理者的需要

C.企业投资者的需要

D.企业全体员工的需要

参考*：B

参考解析：人本管理认为，人的需要有：①社会的人的需要，企业不断创造顾客，满足社会消费需求。这是企业所担当的社会责任。②企业投资者的需要，即实现利润最大化。③企业全体员工的需要，一是获取收入最大化;二是施展才干、实现抱负，个人获得全面发展。

8[单选题]人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的()。

A.时效*

B.创造*

C.收益*

D.累积*

参考*：B

参考解析：人力资本是指通过费用支出(投资)于人力资源，而形成和凝结于人力资源体

中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。它是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本，其原因在于人力资本的无限的创造*。

9[单选题]()是心理状态的主要成分。

A.情绪

B.情感

C.*情

D.情态

参考*：A

参考解析：心理状态是心理活动在一定时间内独有的心理特征，如注意、分心、喜悦、振奋、疲劳、消沉、紧张、松弛等。任何一种心理状态既有感知、记忆等各种心理过程的成分，又有个*心理差异*彩，情绪是心理状态的主要成分。多种成分在心理状态中占有不同地位，具有不同作用，形成心理状态完整的结构*。

10[单选题]在管理方式上，现代人力资源管理采取()。

A.科学化管理

B.制度控制

C.人*化管理

D.权变管理

参考*：C

参考解析：在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人*化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚;多表扬，少批评;多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。

11[单选题]基于“经济人”假说的管理是运用()来调动人的积极*

第6篇：人力资源部经理考试题

人力资源部是对企业中各类人员形成的资源进行管理的部门。以下是小编精心准备的人力资源部经理考试题，大家可以参考以下内容哦！

一、企业人力资源规划从内容上看分为哪几大规划？

企业人力资源规划从内容上看划分为:

1、战略发展规划

2、组织人事规划

A、组织结构调整变革计划：即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织结构和部门结构存在的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。

B、劳动组织调整发展计划：根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效，实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。

C、劳动定员定额计划：是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。

3、制度建设规划

4、员工开发与职业规划。

二、人员配臵分析五个方面的内容？

（一）人与事总量配制的分析：人力过剩或人力不足两种情况，人员短缺时，首先考虑在单位内部调配，风险小，成本低，员工有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余时，注意妥善安臵，可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不在续签合同等措施。

（二）人与事结构配臵分析：应根据不同*质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。

（三）人与事质量配制分析：即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种情况，一种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。前者，考虑职业培训或降职的方法。后者，提升岗位，发挥潜力。

（四）人与工作负荷是否合理状况分析：工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担。负荷量不够，合并相应岗位或增加该岗位的工作内容。

（五）人员使用效果分析：在内部配臵、调剂仍难满足时，就要招聘。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

三、制定员工发展规划的步骤有哪些？

（1）进行人员需求分析。人员培训需求是制定人员培养、发展计划最重要的依据，培训需求要根据培训计划实施时间的长短，或者培训计划的执行期，由企业经营管理的要求与企业实现或者企业发展的要求与企业实现的差距来确定。（2）设计人员培养方案和发展计划。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。培训方案的设计要反映课程或各个培训活动的主要特点，明确培养目标，培养内容、培养形式和方法、培养经费和预算等主要培训参数。（3）行动方案的设计与开发。针对培养目的，明确行动时间、行动步骤、目标达成等行动安排，制定具体的可执行的行动方案。（4）对人才培养与发展活动的实施与管理。培训实施也就是将培训项目计划付诸实践的过程。（5）对人才培养情况进行评估。

四、内部招聘与外部招聘的利弊？

亲繁殖”可能会因*作不公等造成内部矛盾。

缺点：筛选难度大，时间长，进入角*慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极*。

五、企业培训体系的项目（要点）有那些？

1、培训宗旨

2、培训目的

3、培训原则

4、培训的组织

5、培训的种类

6、培训对象、时间、内容及形式

7、培训的方法、培训的要求

8、培训的评估

9培训需求

六、绩效考评的类型及特点？

(1)上级考评：管理人员是被考评者的直接上级主管，能客观评价，越占60%——70%

(2)同级考评：被考评者的同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，受人际关系的影响，占10%

(3)下级考评：被考评者的下级，对其工作方式、行为方式、实际成果有比较深的了解心存顾虑，占10%

(4)自我考评：对自己的绩效进行考评，调动积极*，受个人因素的影响。

(5)外人考评：指部门或小组以外的人员，不了解考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，缺乏准确*。

七、绩效考评的偏差和绩效考评公正*的两个系统分别是什么？

绩效考评的偏差：（1）考评标准缺乏客观*和准确*（2）考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽，疏者严（3）观察不全面，记忆力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）**考虑（6）信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等。

绩效考评公正*的两个系统：（1）公司员工绩效评审系统（2）公司员工申诉系统

八、请列出财务方面、销售（营运）方面、顾客方面、物流动方面、学习与成长方面的KPI指标（每项至少5个）

一、财务方面：

1、评价经济效益指标成果度量

产品销量

销售原成差

边际贡献

利润额

2、资产运营状态指标成果度量

原材料周转天数

产成品周转天数

应收帐款周转天数

逾期应收帐款额

3、偿还负债能力指标成果度量资产负债率

流动比率

速动比率

营运现金流量

净现金流量

4、衡量发展能力指标绩效驱动营业额增长率

新产品百分比

高档产品比率

5、成本费用指标成果度量吨产品可控销售费用吨产品可控管理费用吨产品制造费用

6、其他财务指标成果度量产销率

分部门费用明细

二、顾客方面：

（一）顾客核心成果量度

1、市场占有率成果度量产品1市场占有率

产品2市场占有率

市场覆盖率

2、客户维系力成果度量客户流失数

客户维系率

3、顾客取得力成果度量新客户数

新客户销售量

新客户开发成本

4、顾客满意度成果度量顾客满意率

客户投诉率

5、企业获利率成果度量净毛利率

新产品获利率

新客户获利率

（二）顾客价值主张

1、产品和服务特征绩效驱动功能：产品的使用定位

一般需求

特定使用需求

质量：售出产品不良率

内在质量不良率

包装质量不良率

运输质量不良率

价格：价格行情指数

产品1

产品2

时间：按时交货率及服务响应

车皮最长到达时间

汽车运货最长到达时间库房汽车发货效率

现场顾客最长等待时间技术服务最迟到达时间最长商务处理时间

2、顾客关系绩效驱动顾客关系综合评价

对顾客的经营影响度双向信息沟通

业代对客户的拜访次数公司对客户的拜访次数

3、形象和商誉绩效驱动包装形象

促销手段

广告支持

宣传品支持

产品诉求点

三、物流：成果度量

1、采购环节成果度量采购计划完成率

原料合格率

包装物合格率

**********有限公司HR总监（经理）笔试题辅料合格率原料价格指数车皮计划准确率合同履约率采购及时率质量目标达成度

2、储运环节

四销售

四、学习与成长：

1、员工能力

2、资讯系统