公司员工难管理应该怎么解决

员工难管理是很多公司遇到的难题，所以我们要知道员工难管理的解决方法。下面是百分网小编为你精心推荐的公司员工难管理解决方法，希望对您有所帮助。

1、冷落法：在一定的时间范围(小集体可能五到十天，大集体可能会久点，但不要超过一个月)内，尤其是在工作很忙，任务很重，所有集体成员都忙得不亦乐乎的情况下，对其不闻不问，也不分派任何工作，让他自己去冷静、思过，直到他实在忍不住找你来谈话的时候，那么就ok，主动权就掌握在你的手中了，然后很热情的接待，陈述问题，用换位思考的方法和其沟通，让其认识到自己的不足，主动提出合作方案。

2、打赌法：瞅准一个机会，在公共场合，当其再一次公开给你难堪的时候，或者说什么不可能的时候，突然发难，反将其一*，变被动为主动，和他打赌，现场约定，赢，怎么办?输，怎么办?赌注内容要以工作为中心，赌的内容就是其认为“不可能”(其实并非不可能，只是有一定难度)的事情。当然，作为领导，在选择赌的事情的时候，自己心里一定要有必胜的把握，然后做出样子给他看，让他无话可说，乖乖的服从你的管理。

3、树敌法：这类员工，一般属于典型的“负面”代表，在一个集体中要平衡力量，而不能是一边倒，所以作为领导，你就有必要给其树立一个“正面”的代表，让二者相互较尽，而你只要从中调和，平衡力量，让他们二个人去表演，而你就可以稳坐中*帐了。这一点，大家完全可以参考纪晓岚与和坤，而乾隆又是如何用他们二个人的?

4、*法：从集体中找一个平时很不受大家观注，但一直默默无闻、踏实努力工作的员工，私下帮助其出成绩，不断发现其态度上的闪光点，在公开场合多次进行表彰奖励，同时不指名点姓的批评其行为和作法，先把其嚣张气焰压下去，并给自己找到一个(群)合适的理由和支持者，让大家看到你的公平、公正，然后静观其变，在其有一点点积极改进的时候，及时表扬，慢慢让其归顺你的管理。

5、交换承诺法：这类员工，一般都比较讲信用，讲义气，只要你有机会和其成为朋友，那么他一定会对你百依百顺，并且赴汤蹈火，在所不辞。这个方法一般要经过二到三步来完，第一步先取得其对你的好感，比如在其有难的时候，主动、无私给予帮助，第二步再找机进一步加深了解，增进感情，但适可而目即可，不可让其对你摸的太透，了解太多;第三步就可以主动约其谈心、谈工作，坦陈协助其成长，前提是他一定要好好表现，努力，但你的承诺到时也一定兑现。在谈的过程中，先要表扬其优点和长处，士为知己者死吗，这类人一般认为怀才不遇或不得志，然后痛陈其缺点和不足，再提出解决办法，最后鼓励，这也是常用的“三明治”法。

6、集体剥离法：如前所述，这类员工，一般都有一定的影响力，代表了某一群有消极思想人的意见，只不过他是一个敢于说出来的人罢了。这种思想，不能让其在集体中蔓延和扩大，所以可以采取以他为首，进行集体隔离，从大集体中剥离出来，让其领导和管理，但对他要提出一些要求，给予一定的权利和承诺，满足他当官的愿望，让其带动这一部份人创造积极的局面。

1、与员工之间共同努力提高工作效率。

2、共同排除影响工作中的障碍。

3、不必过细管理。

4、赋予员工的自我决策的权力。

5、减少员工之间因职责不明而产生的误解。

6、告诉员工清晰认识自己工作应该做到什么标准。

7、指导员工合理安排自己的工作，尽情发挥自己的能力。

8、让员工及时了解必要所需的信息。

一、对待团队里的老员工，要“一视同仁”

大多数管理者在面对团队成员时都会以员工在岗位上工作时间的长短将团队成员分为新老员工，这样是不公平的。

因为管理人员一旦在潜意识里认为老员工应该如何如何?那在分配任务时就会无形中对团队里工作较久的员工提高工作指标，到最后绩效完成不好时不是先从自身的管理方法上找原因，找到工作任务失利的根源，而是一味地报怨下面人员的执行力不足，对老员工更是责怪多多，那老员工心里如何不叫屈?如何有更多的积极*和团队归属感?时间久了，只能造成老员工工作得过且过。

二、相信任何员工都是可以训练出来

做为老员工，为何在原岗位上没有提升?肯定会有很多原因，但有一个很重要的原因就是老员工一定存在某种技能不足，无法达到下一个岗位的晋升要求，所以还在原岗位上锻炼。因此，作为管理人员首先要认识到你的管理责任不是回避下属的不足，而是用科学的管理方法去训练老员工，帮助他们去提升工作技能。那如何做呢?

首先、要先去了解你下面老员工目前各方面的工作情况，将员工在工作上做的好的和做的不足的一项项罗列出来，找到此员工下一步的改进和提升方向。

其次、了解老员工以往的工作经历、学历情况和家庭情况就可以大概分析出此员工的职业发展轨迹，从而帮助此员工做接下来3-5年的职业发展规划。

再次、当你了解和掌握上述资料后，你就可以找个时间与此员工好好谈谈，了解此员工目前的工作心态和听听此员工对工作岗位的一些建议，然后你将你的分析和改进建议与他分享，双方共同制定接下来各个时间点的改进计划，并督促去实施到位，那老员工的成长就一定会有成效。

三、不断的认同和树立老员工的工作榜样

老员工在工作岗位上呆的时间相对较久，所以对公司的各方面工作流程较熟悉，对公司的忠诚度相对较高，而且在工作中也积累了一定的工作经验。

因此作为管理人员要知人善用，好多老员工工作积极*不高也是与上级主管的管理方法分不开的，因为老员工也需要及时得到认同和表扬，这恰恰是好多管理者忽视的，所以当前很多快消品公司实行的“师傅制”就是对老员工的一种认同和工作激励。

作为管理人员要第一时间关注老员工在团队中的成长情况，做的好的及时给予表扬，树立各种工作榜样，号召团队其他同事进行学习;做的不足的要私下里多给帮扶，让老员工在团队中工作有面子，可以不断地体现自身的工作价值。同时针对技能提升较快的老员工，要及时向公司争取下一级岗位的晋升机会，让老员工有盼头，那老员想不积极工作都难了。

第2篇：95后员工应该怎么管理

95后的员工将大量涌入企业，对于初创企业来说这是一种好事。95后员工应该怎么管理，看看下面的内容吧。

一、学会自省

初创公司的管理者就是一个有规划的人带着一整个新组成的团队在前进。

所以要把自己想成是其中的一员，而不是高高在上的人，这样或许会树立起威严，但也就把员工与自己的关系拉远。

心理学上有个定律说，管理者要让每个员工都有主人翁意识，不要觉得做好自己分内的工作就可以不用管结果。

所以在开会中说某项决定的话，可以多用“我们”，调动员工的参与热情。

经常使用这样话术，以后如果工作结果不尽如人意，员工就会有自省的表现，这比自责的效果要来的好。

因为员工会自省，就能避免下次犯同样的错误，这对于以后的工作开展是非常有益的。

员工是螺丝帽，管理者就是拿着扳手的人，在有些时候如果管理者能柔和一点，螺丝就不容易出现损坏率高的情况。

二、激励机制

对于现在的95后来说，最好不要拐弯抹角，直接才是适合他们的风格。

如果他们工作上有进步，那就直接奖励。

通过奖励传递给他们一个信息：他们的付出和努力领导是看得到的，而且也会落到实处，这样更能激励他们好好工作。

除了绩效奖励，还可以通过口头表扬，在全体员工面前，肯定他们的工作表现。

因为现在的95后大都是喜欢表现自我的一代，通过这种方式能让他们感受到来自其他同事的注目而加倍努力，争取下个月会做得比这个月好。

在职场里面，最怕的就是被透明化，工作的好坏没有一个评估标准，久而久之也就找不到自己的存在感。

在公司文化里面，可以把赞扬变成一种习惯*的动作，这样大家就会处在一种幸福爆棚的工作氛围中，觉得上班很有动力。

三、高度信任

在管理的过程中，管理者通常都会觉得分身乏术，这是因为他们没有学会信任下属，将权利下放给他们。

下方权利有什么好处呢？总结有三：

其一、在棘手的事情出现的时候减少纠结的时间，能使事情不会拖延立马得到解决；

其二、能使客户的服务体验度变高，对企业有好的印象；

其三、员工的自我成就感强，使自我价值得到最大的体现。

四、提升价值

除了日常的工作外，管理者还要组织相应的培训计划提升员工的价值，并鼓励他们从其他途径提升自己。

因为员工有提升，工作的效率才会变高，这是一种双赢的结果。

如果你的企业能做到定时定量地培训员工，让员工有提升自我的感觉，那么员工就会跳出薪酬的狭隘概念，从自我价值方面去肯定公司的栽培。

一旦员工感受到自己在这里能得到有吸引力的收获，就会为公司死心塌地工作，从而公司的流动*也会变小。

五、尊重差异

95后是标新立异的一代，他们各种奇特的想法会表现在他们的衣着、谈吐和妆容上。

这需要管理者拥有与时俱进的想法与包容万象的胸怀。

员工自己也是有自我意识的，但是他们喜欢差异化所以坚持自己，只要是一个能高产出的员工，奇异一点又有何不可呢？

95后已经被约束了那么久，突然能有一家公司会包容、了解并认可他们，那他们会更愿意为该公司而努力。

第3篇：主管应该怎样管理员工

身为主管，管理好员工才能促进企业的发展。下面是小编想跟大家分享的主管应该怎样管理员工，欢迎大家浏览。

主管管理员工的方法：

1.树立威信，提升影响力。

很多时候员工总是不听管理者的话，表现的吊儿郎当的，所以我们要让员工能够真正的服你才能够管理员工，一是要善用你的权力，但不能每次都摆出你的职位让员工听你办事，更重要的是提升影响力。你能够影响你的团队，那么你就能够带好你的团队。比如说对你的下属要言而有信，给予的承诺就要及时兑现，这样说的话才能够让员工信服;多修炼自己，成为有良好的人格的人，大家都想要追随的领导是个有德的人才;工作能够尽心尽责，如果主管经常偷懒却又让下属干活，下属怎么可能会服你呢?

2.具有较强的做事能力，知识储备要过关。

在日常的管理工作当中，主管需要适时的指导员工工作，那么就需要管理者自身的知识储备要过关。虽然管理者不能够面面俱到，但如果在团队内部、或者是在某方面的*领域有比较强的做事能力，会让你的下属感到你是可靠的，是可以追随的。

3.挖掘员工的潜质，培养你的下属。

挖掘你的下属的潜质的能力，帮助你的下属成长，这样通过培养下属的能力能够帮助你更好的工作，助你一臂之力。但你需要培训的是他的工作能力，激发他们的好奇心，营造出学习的良好氛围，可以极大提高员工工作的自主*和热情，让员工更好的做好工作。注意布置任务时明确要求、善用赞扬、奖励激励你的员工，适当的时候可以运用合理的“赏罚”原则来让员工服从管理。

主管与员工沟通的方法：

1.展现兴趣

首先，要让你的团队愿意坦率地将意见说出来，最好的方法是建立开放和诚实的沟通文化。

要做到这一点，主管要对于部属的工作表现与做事情的方式进行观察，并了解为什么会导致问题的发生，以及未来如何提供帮助，展现出无比的兴趣。对部属提出问题，这将有助于了解他们是如何看待自己的环境、工作量和工作效率。

例如，询问部属的工作进度时，主管可以问这些问题：

你的企划案进展的如何？

这是怎么回事呢？

什么问题阻挡你继续完成目标？

接下来需要什么帮助才能达成目标？

想想当初生产力最高的时候，是什么因素影响了你？

另外，也可以丢几个具体的问题，只要部属不是自大狂，或者反过来需要不停地被安慰的人，以下这些问题将能有效鼓励：

我可以如何帮助你？

我哪些地方可以做得更好来支持你？

我下一次可以怎么做，会更有帮助？

2.注意非语文沟通

每次与团队谈话时，总是看到员工低下头、避免与自己对视，或是双手抱胸、紧绷著一张脸？当然，这种反应可能是正常的，就像如果你宣布坏消息，或者如果员工真的搞砸事情。但是，如果经常表现出不信任或负面的肢体语言，也许就得开始改变了。

其次，需要在对的时间问对的问题。例如，私底下跟几个员工了解会议上面所观察到的状况，并且以较为友善的姿态，传递出自己寻求协助的讯息，员工会较为愿意跟主管坦白为什么在会议中的气氛会如此沉闷。

3.开个无差别吐槽大会

想知道该如何做一个好的管理者？不如深吸一口气，在会议上开诚布公地要求员工将这一年来对于公司的观察、对于主管的观察毫无保留地说出，尽管可能会听到很难听的话，但这些话才是第一线员工最真实的反应。

在去除科层化的身分过后，可以看见员工是如何看待身为管理者的自己，并且也提供澄清的机会（但不要辩解），借此思考如何转换领导风格，或者接下来一年该如何重新订定带领团队的策略。

4.不要急着给负评

如果每一次部属所给的回馈，主管都无法正面回应或者不断地反驳，部属自然而然不会再愿意开口说出自己的意见，也不想努力向上表达不满，因为他会认为你根本不会听。如此一来，长期的问题累积，将会导致团队运作迈向停滞甚至后退的惨况，且在主管无意识的情况下，很有可能到了成员因为不满，累积到一个临界点，准备全部走人才会被发现，这时要挽回将为时已晚。

当一位部属向自己提出意见时，请让自己闭嘴一分钟，仔细聆听，不要想着「他又不懂这些内幕跟苦衷」，最后给予正面回馈。打开自己的心胸，利用下属不同的角度来看问题产生的原因，他们也会用实例带你去了解第一线的实况。

5.接受自己的错误

如何赢得员工的信任，并且让他们愿意跟随你，最有效的方式就是承认你的不足之处，并说「对不起」，因为如果道歉是必要的。诚实将可以鼓励员工与主管拥有更坦诚的交流。

一旦这样做，你会发现员工更愿意表达出他们需要你的支持，而不光只是抱怨与委屈。一昧地辩解只是会让不满成为团队令人担忧的未爆*，最终引爆时，会使得员工与主管之间两败俱伤。

第4篇：公司应该怎样做好管理？

导语：公司管理能帮助管理者建设一个规范化的公司，那么公司应该怎样做好管理工作呢?那就跟着人才网小编一起来学习吧!

要向管理好员工，领导者必须首先做好榜样，以身作则。这样在管理员工时才能有威信、有说服力。比如管理员工的考勤，领导首先要严格遵守上下班时间，按时在打卡机上打卡或刷指纹等，这样才能进一步规范员工们的考勤。

良知是真理，是人*。表现为平等和尊重，表现为公平与公正，表现为对事物原理的探究，做正确的事情以及把事情做正确。敢于担当："英雄往往是以集体的形式出现的，而非个体".成绩属于团队，责任要由自己勇于承担。让每个成员都能放心大胆的冲在前面，因为总有一把伞撑在头上为自己遮挡强光。

一般来说，公司运作都离不开资金、人才、技术和市场等要素，你们热衷于技术，但必须认识到，单靠技术是无法取胜的，还必须有一套基本的管理制度，主要是抓好人和财两个方面，例如制定一本员工手册，规定道德准则、考勤制度、奖惩条例、薪资方案等方面的条文，这方面有许多样本可以参考，并根据公司自身特点选择重要的方面去制定。在财务方面，首先考虑报销制度、现金流量、制定预算、核算和控制成本等方面。

一个好的上班环境能让人身心愉悦，试想下一个公司环境灯光昏暗，桌椅破烂，垃圾到处都是。你愿意在这样的公司里上班吗?*很明显了吧。所以企业管理者要想管好好公司，也要把建设公司环境放到规划来。

第5篇：公司员工档案怎么管理

首先为每个员工建立一本个人档案，该档案内应有员工的基本情况，绩效情况等等，其次制作一个总表，总表能比较简洁员工的基本情况及职务，工种，联系电话以及指示档案的卷宗等等

三是要适时对个人档案进行信息更新

首先为每个员工建立一本个人档案，该档案内应有员工的基本情况，绩效情况等等，其次制作一个总表，总表能比较简洁员工的基本情况及职务，工种，联系电话以及指示档案的卷宗等等

三是要适时对个人档案进行信息更新

第6篇：拉长应该怎样管理员工

在工厂里作为一名拉长，我们应该怎么样管理职员呢？以下是小编精心准备的拉长应该怎样管理职员，大家可以参考以下内容哦！

注重职员团队合作管理：

企业是一个大型的团队，因此，在对职员的管理中，首先需要做的是对职员团队合作的管理，要拒绝个人英雄主义。要让职员学会以团队的方式去开展工作。

管理者要适当的放手管理：

企业不是幼儿园，企业在日常管理中，也别是对职员的管理中，管理者要学会适当的放手，放权，这样，职员才能放开手脚去施展抱负，不致于埋没人才。

切合实际情况，编制正确的管理制度：

制度在管理中是不可缺少的，但是同时，企业在编制制度的时候，同样需要认清企业自身的具体情况，根据企业的基本情况进行编制，最好能够在一定程度上参考职员的一些建议，确保职员基本利益，不致于造成企业向心力的破坏。

适当的沟通是必不可少的：

管理者要适当的和职员进行沟通，了解职员的工作难处，及时发现职员工作抵触情绪，解决其对企业的向心力问题。

一、让属下心服的作业技能;

所谓作业技能就是指从事某一项工作所必须掌握的作业方法和技巧。拉长的工作技能是指除了管理的能力以外，对自己所管理的班组的具体作业的方法、技巧应该非常熟练，并且能超过职员的30%以上，只有这样才能树立指导职员的作业威信，也才能让职员心服口服地听从你的管理。超过职员30%是一个底线，因为如果在作业技能上与职员相差无几的话，就很难突出管理者应有的*作技能水平，那就无法真正起到指导职员提高*作效益的工作。又如何能使职员心服呢?所以拥有让职员心服的作业技能是拉长必备的技能之一。

二、提高效率的管理技能;

要学会给每一个职员、每一道工序或每一件工作设定作业目标，这样才是提高职员作业效率的一种有效的方法。在现场的管理之中，无目标的工作就是浪费和低效的根源。职员在从事一件工作时，目标越明确完成的效率就越高，一项无目的或对职员要求不合理的工作内容，会降低职员的工作热情。作为拉长必须对每一位职员的每一项作业，都制定明确且合理的目标(产量)，要求对任何工序的职员都将他们的工作内容，数量化、时间化，即规定数量与完成的时间。促使职员在一定的时间内作完一项或多项工作。在现场的管理过程之中拉长一定要把握的就是工作的进度，要完全学会通过计划、组织、协调、控制和激励来对人、机、物进行合理配置与优化组合以达优质、高效的生产状态，这是拉长必备的技能之二。

三、要有凝聚团队的人际技能;

一个合格的现场管理者，必须具有良好的人际关系，这一点是确保其向更高的管理职位迈进的支柱。而良好的人际关系来源于良好的沟通技能。要提高现场管理者的沟通技能有以几种方法：a,先听，与职员沟通的时候不要随意打断下属的话，先细听，弄明白职员说话的要领。b,要有适当的赞美，有时候否定别人就是否定自己，对别人说得对的地方，应给予适当的赞美，要就事论事。c,要有宽大的气量，在与职员沟通的或与他人沟通的过程之中，要保持心平气和的态度，不要认为自己是管理者，便采取居高临下的姿态，对职员的提议不管对与不对，一律以教训的口气与下属沟通，这样的沟通只会加深职员和拉长的不和，甚至导致当场发生争吵或更恶劣的情况。为此，凝聚团队的人际技能是拉长必备的技能之三。

除以上三种必备的技能以外在现场的日常工作之中拉长还必须做到以下10点：

1、拉长或助拉，每天要提前20分钟上班做开拉前的准备工作，如检查工具、仪器、物料等是否齐全。特殊情况有上夜班的要进行交接。

2、要给职员开早会，了解职员的出席情况，给职员总结前一天的生产情况、讲解当日的生产目标和生产过程之中的*作注意事项，再对职员进行合理的配置与安排。

3、正常开拉之后，拉长要对所生产的每一款产品进行首件的确认，首件的确认必须要有ipqc的签名确认方能生效，同时告知线上生产qc按首件确认样板以及工艺要求进行检货，拉长每小时要要进行一次巡拉，检查拉上的工具、仪器、物料、人手等是否配备合理或是否正常运作，所有记录表是否做好记录等，督促职员严格按工艺等相关文件进行*作，绝不允许投机取巧的工作态度出现，严格按以下5方面去进行控制;⑴、控制动作的浪费，因此，要求职员都必须遵从工艺指导进行*作。⑵、控制搬运的浪费，因此，平常就要完全好7s的的工作。⑶、控制等待的浪费，因此，拉长一定要做好提前计划的工作。⑷、控制不良品以及修理的浪费，因此，拉长必须要勤巡拉，要锻炼自身的敏锐观察能力和觉悟能力，不要让拉上都停拉无法生产了自己才发现出了什么问题，接着就向别人求救解决。⑸、控制半成品库存过多的浪费，因此，拉长一定要严格控制配料生产成成品及时入成品仓，以免给产品的质量造成任何的隐患和不必要的报废。

4、要清楚各机型的标准产量以及合格的控制范围，要常常巡拉检查各工位的报表，得知生产的产量与质量的状况，以便对异常情况作出及时的协调和解决。如某工位在某一个小时里面连续出现同一类坏机率超5%的时候，或连续3小时同类坏机率超过3%时，拉长要及时给予协调或想办法解决，在自己无能力解决的情况之下得及时通知相关人员进行协助解决，同时需要填写一份生产异常报告。说明是何(人、机、物)原因造成坏机率超标。

5、拉长要告诉职员在使用物料发现异常时(少料、混料等)应停止使用此物料并将异常及时通知拉长、物料员、主管，并找相关人员及时得到协助或解决。以免给生产的进度造成过大的影响。

6、转拉须提前1—2小时通知助拉或物料员所转机型、颜*等，并确认物料是否齐全，准备所转机型、相关的工艺资料，在正式转拉时，要求助拉、或物料员将上一机型的物料全部收走。以免发生用错料的现象。同时对转机型的产品及时作出首件产品的确认方可继续生产。

7、最后一工序完毕后，插件、后焊需认真填写产品标识卡、争对标识卡上面的内容对位填写准确。工序产品转接数要与订单数吻合，必须要有双方负责人签名，fqc填写产品标签、待qa抽样通过后才可入库或出货。

8、在下班之前一个小时左右退坏料，退坏料时应检查所退坏料是否标识清楚，如物料编号、名称、数量等，开单退iqc检验确认后退物料仓，对于贵重物料应及时补回及时生产。

9、下班时，收拾好次日不用的工具、工装仪器，收集各工位报表数据、核对各数据是否正确无误(投入、产出与生产po订单数是否一样)整理各机型的坏机及时作好处理。填写好生产日报表与职员的考勤，另外做好次日生产的计划、想好人员的安排，周末或月末要做好一切报表的收与发的工作，如提前填写好静电手环测试记录表以便职员次日来能正常使用，同时要坚持做到：回顾昨天，总结当天，计划明天!

10、在无生产计划的情况下，适当安排人员互学各工位或抽出时间进行沟通、交流也可进行内部培训，让员更多更进一步了解公司的一切。

一、充分了解企业的职员

了解职员，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：

第一阶段：了解职员的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解职员的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

第二阶段：当手下职员遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给职员雪里送炭，这就表明你对职员的认识更进一步。

第三阶段：知人善任。能使每个职员在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的职员足以考验其能力的挑战*工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。

总之，管理者与职员彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

二、聆听职员的心声

中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。

在企业的管理中，聆听职员的心声，也是团结职员，调动积极*的重要途径。一个职员的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。

对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下*，妥善处理。

三、管理方法经常创新

管理职员就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘

，防止翻车撞人。管理职员也是如此，管理人员要让其职员在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意职员的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。

管理者要不断采用新的管理方法处理职员管理中的新情况，就必须要有超越陈规的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了职员的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

四、德才兼备，量才使用

在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确*、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个职员的长处给予适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确*，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的职员、使事业蒸蒸日上。