创业有效绩效考核的特点包括哪些

绩效考核存在于大部分企业当中，而且这种考核制度就是为了促进公司、企业的人员能力的提升，激励他们不断赶超和进步的重要动力支持，那么有效绩效考核的特点包括哪些？

1.有效绩效考核的特点包括哪些？具有挑战*而且可以达成

具有挑战*的绩效标准，一方面可以配合营业竞赛激励员工达成，另一方面可激发员的潜力，增加绩效。绩效标准必须是员工的能力所能达成，因为达不到的标准除了没有意义外，更会削弱员工的士气，产生反效果。

2.有效绩效考核的特点包括哪些？经过管理者及执行者双方同意

绩效标准必须经过高层管理者、绩效审核者及门市执行主管的共同调整，没有经过双方同意的绩效标准会减低它的效果，因为由营业部门所提议的绩效标准不一定能顾及整体的需求，而高层主管的意见则容易忽略执行细节与实施的困难，所以一定要综合两方的意见，寻求兼顾双方的平衡点。

3.有效绩效考核的特点包括哪些？具体而且可以评估衡量

绩效标准必须能加以数量化，无法数量化的标准在审核时会引起不必要的困扰及争端，如果衡量的标准是以个人意见或以经验来衡量，结果一定会因为不容易计算而使员工产生不满或困扰的情绪。

4.有效绩效考核的特点包括哪些？备有明确的期间限制

绩效标准应该附带明确的记录期间，以便提供评估审核，比如以每个月的销售额作为绩效评估的标准，一方面可以对以前同时间的数字进行比较，另一方面也可以对未来的同时期预估进行调整。

5.有效绩效考核的特点包括哪些？可以调整

绩效标准必须能配合店铺改变进行适当的调整，例如针对新通路的扩展，原有的绩效标准必须能配合新通路的特*，绝不能采用不可能调整的绩效标准。

6.有效绩效考核的特点包括哪些？简单易懂才能便于计算

如果是牵涉到奖金，则必须有一个人人可计算的公式，以减少因为计算困难所产生的纠纷。

7.有效绩效考核的特点包括哪些？有助于持续*改善

必须要能对下一次的评『古有对比的效果，这样才有意义。如果没有持续比较的功能，只能适用于专案粪的特殊事件，并不适合一般的营运绩效标准。

8.有效绩效考核的特点包括哪些？绩效评估项目

绩效评估的项目用途，是用来衡量经营绩效、成功关键因素或是衡量工作服务品质及成果的。绩效项目的评估必须容易理解且计算方式固定，并能反映实际、不受外部条件所影响。

有效绩效考核的特点包括哪些？绩效考核需要公平、公正、公开，当然这应该是企业对员工负责任的表现，要知道随意*员工的积极*，公司的未来发展也会长久，所以说完善透明的绩效考核是必要的。

第2篇：绩效考核包括哪些内容

绩效考核，指的就是在工作过程中，评价员工的工作态度、工作能力、工作业绩与服务意识等行为，同时也可以判断员工是否与其岗位相匹配，其最根本的目的就是使企业的经营效益提高，员工的工作效率提高。下面是小编收集整理的绩效考核内容介绍，希望对您有所帮助！

一、绩效考核包括哪些内容

1.完成工作任务的情况

可以从以下三方面进行考核评分，权重约为x%。

第一，根据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作计划，也不能履行部门的职责；对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了一定的后果；自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误；在工作中，出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。

第二，根据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成；需要集体完成的工作，没有及时进行协助而导致延误工作进展；工作效率非常低，经常需要进行监督的；不能在规定的时间完成部门交待的工作；向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。

第三，根据完成领导交待的事项的情况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的；曲解领导的真实目的，产生不良影响的；找借口延误、推托领导所交待的工作等。

2.执行劳动纪律的情况

按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分，其权重约为y%。其扣分的项目主要有：不按照领导安排的工作进行；在办事时，忽视公司规章制度；不能在规定的时间进行参加不同会议；擅自离岗、迟到早退、旷工等。

3.工作的作风、服务的意识情况

按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为z%。其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾；没有集体荣誉感，推托、拖延工作；没有强烈的责任感，也不履行职责等。

上述考核的权重x%+y%+z%=100%，实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。

二、绩效考核目的探究

绩效考核作为企业运作的一种体制，以提高企业内部竞争力、塑造一批高素质团队为目的为服务现代化社会管理的重要手段，伴随着我国社会主义市场经济的不断发展，企业作为社会主义公共服务的主体，在社会中扮演着重要的角*。它是承接社会发展的重要枢纽。它是贯穿社会发展、促进*、文化、经济建设的进步的重要体现。绩效考核在企业中扮演着重要的角*，所以企业必须采取有效的措施，将绩效考核在企业中得到充分的发挥。

1.提高工作人员的服务意识

企业绩效考核的实施，体现了对工作人员多劳多得、按劳分配、奖优罚劣、奖惩罚懒的分配原则，使员工的观念得到转变，充分调动了工作人员的积极*与主动*，发挥绩效考核相互督促、相互帮助、共同促进的作用，增强了企业员工的竞争意识、服务意识及服务态度，扭转过去企业服务质量，大大改变企业的整体形象，是每一个企业对工作人员的严格要求，对增强了企业团队组织的凝聚力起到了不可磨灭的作用。

2.提高企业的综合实力

通过绩效考核的贯彻实施，把绩效考核与工作量、服务质量和服务水平相挂钩，增强企业人员的工作理念，以企业发展为宗旨，以工作态度为中心，以服务质量为标准，切实做到服务于社会，并提高企业的综合实力。

3.绩效考核是企业选拔人才的重要根据

企业通过绩效考核，分类别、分层次的把量化考核结果作为先进工作者年度评定优秀的重要依据。把日常的工作归属于绩效考核。科学规范管理，培养高素质人才，必然促进企业实现快速发展。

三、绩效考核效果探究

绩效考核的结果和条件主要落实到企业的人事聘用制度当中。为了使绩效在企业当中得到切实有效的应用，可以将其表现效果规划为以下两点。

1.有效规范企业的考核程序。首先企业对其单位的所有人员以及和现有的工作岗位进行科学有效的分析和研究，组织其内部人员在其工作岗位的职务和*质，使其进行规范建设。其次，确定工作人员自身所具备的知识及技术水平。第三，考察内部人员自身的日常行为规范，切合工作岗位*质、自身的知识技术水平及日常生活中的行为规范，对其本人进行系统*、整体*的公正评定。由于绩效考核是企业对在职人员的一个评定，它关系到员工的切身利益和名誉。所以，改善并完善绩效考核体系，也是企业追求更加公平化、合理化的一个有效形式。

2.有效提高企业人员的综合素质。绩效考核评定成绩的高低，很明显就能反映出一个人员的工作实际情况，同时也能准确的反映出一个人员的综合素质的。因为一个人的绩效考核评定不仅仅体现一个人的工作效果，同时它也体现出一个人在生活和工作当中的态度和修养。加强并培养企业人员的综合素质，增强事业员工的使命感与责任感，是企业绩效考核能够顺利实施的重要条件，也是提高企业综合竞争力的重要手段。

第3篇：什么是绩效考核方案？ 包括哪些内容？

  如题，什么是绩效考核方案？包括哪些内容？

绩效考核方案是指一套比较完整的绩效考核体系，包括考核目的，考核原则，考核范围，考核周期，考核方式，指标体系(指标、权重及标准)，考核结果应用。

绩效说明白点就是薪资结构的一环，先把薪资结构搞好再启动绩效，最终做到薪工循环

绩效考核方案是指一套比较完整的绩效考核体系，包括考核目的，考核原则，考核范围，考核周期，考核方式，指标体系(指标、权重及标准)，考核结果应用。

绩效说明白点就是薪资结构的一环，先把薪资结构搞好再启动绩效，最终做到薪工循环

第4篇：绩效考核的内容有哪些

导语：绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是由小编整理的关于绩效考核的内容。欢迎阅读！

一、绩效考核体系至少应包含以下几个方面的内容：

岗位分析；

绩效考核方案设计；

绩效考核方案试运行（需要强调的一点是一定要进行考核结果反馈，这一点很重要）；

运行一段时间之后，有必要进行一次员工满意度调查，以了解员工对此绩效考核方案的意见；

待满意度调查分析之后，适当的对绩效考核方案进行修改，再正式发布实施。

二、例如对员工考评的主要内容包括：

1．业绩考评。

业绩考评就是考评组织内的成员对组织的贡献，或者对组织内的成员的价值进行评价。人们普遍认为，成绩和业绩具有客观可比*，唯有依靠成绩和业绩对人进行评价才是公平的，才有可能是公正的。对一个企业的经营者来说，希望每一个职工的行为能够有助于企业经营目标的实现，为企业作贡献，而通过考评可以掌握职工对企业贡献的大小、价值的大小。因此，对组织而言，业绩就是任务的数量、质量及效率方面的具体体现。

2．能力考评。

能力指一个人从事某项工作所需要的基本技能与素质。对一个组织来说，不仅要追求现实的效率，还要追求未来可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的岗位，希望使现有岗位上的人能发挥其能力。所以，能力考评不仅仅是一种公平评价的手段，而且也是充分利用企业人力资源的一种手段。

考绩充其量只能回答员工在现岗位上干得如何，但回答不了现岗位是否适合于他。能力考评则是考评职工在职务工作中发挥出来的能力，诸如某职工在工作中判断是否正确、迅速，协调关系如何等等，依据他在工作中表现出来的“能力”，参照标准或要求，确定他能力发挥得如何，对应于所担任的工作、职务，能力是大是小、是强是弱等等，做出评定。

3．态度考评。

工作态度是工作能力向工作成绩转换的“中介”，它指的是员工勤奋敬业的精神，主要指人员的工作积极*、创造*、主动*、纪律*和出勤率等等。目前许多单位通用的德、能、勤、绩四项考评要素的划分中，对于勤的考评，这种理解过于简单，出勤率高是勤的一种表现，但并非内在的东西，一般来说，能力越强，成绩越好，可是有一种现象使你无法把两者等同起来，这就是在企业中常可见到的现象：一个人能力很强，但出工不出力；而另一个人能力不强，却兢兢业业、于得很不错。两种不同的工作态度就产生了截然不同的工作结果，这与能力无关，与工作态度有关。

所以，需要对“工作态度”进行考评，企业是不能容忍缺乏干劲、缺乏工作热情的员工存在的。因此，在人员考评中应重点考评员工的敬业精神，将形式的、表面的考勤与实质的、内在的考勤结合起来。

人员考评，即对组织成员的考核与评价，是人员配备工作的一项重要内容，也是整个组织管理体系中的一个重要组成部分。任何组织要想有效地实现其目标，就必须十分重视和切实做好人员的考评工作。

第5篇：kpi绩效考核有哪些指标

使用kpi的最终目标是企业组织结构的集成化，那么kpi绩效考核指标有哪些,和小编一起来看看吧!

意义

企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量*;绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

kpi法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

方法

企业关键业绩指标(kpi：keyperformanceindicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可*作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。建立明确的切实可行的kpi体系，是做好绩效管理的关键。

确定关键绩效指标有一个重要的smart原则。smart是5个英文单词首字母的缩写：

·s代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;

·m代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;

·a代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标;

·r代表相关*(relevant)，是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。

·t代表有时限(time-based)，注重完成绩效指标的特定期限。

建立流程

kpi指标，全称keyperformanceindication，即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。kpi是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。kpi可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的kpi指标体系是做好绩效管理的关键。

常见指标

关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。最常见的关键业绩指标有三种：

一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等;

二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等;

三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。

指标选择

使用kpi的最终目标是企业组织结构的集成化，是以提高企业的效率为核心，精简不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。kpi确立的是关键绩效指标，而不是目标，因此，kpi的设定并不是越多越好，而需要抓住绩效特征的根本，科学的设定kpi的考核指标。华恒智信人力资源顾问有限公司认为，关键绩效指标强调对企业业绩起关键作用的指标，而不是与企业经营管理有关的所有指标。它实际上提供了一种管理的思路：作为绩效管理，应该抓住关键绩效指标绩效管理，通过关键绩效指标将员工的行为引向组织的目标方向。

建立岗位绩效指标时，其最终目标是为了完成公司的目标，因此要从确定企业的战略目标为起点，在纵向上要考虑上一级的指标，一步一步逐级分解出部门级kpi和岗位的kpi，在横向上则要考虑流程因素，要清楚每一个工作的输入与输出及过程的要素[2]。kpi作为关键绩效指标，企业在制定时，需要确实能体现kpi中关键和少量的作用。kpi的制定，不能太少也不能过多。太少达不到平衡的作用，无法全面考虑到企业管理的各个方面，而太多又会造成顾此失彼，浪费了多余的人力和精力。所以，制定指标不在于数量，而在于关键*，真正能反映企业成功要素的。

关键指标的选取，不同类型的岗位kpi指标选取的重点有所不同。

上山型岗位

上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。

上山型岗位kpi指标选取顺序为：1)业绩生产类指标;2)能力指标;3)职能类指标。

平路型岗位

平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核指标也较多，单个指标权重较少超过30%以上。

平路型岗位kpi指标选取顺序为：1)职责、职能类指标;2)胜任力指标;3)工作业绩指标。

下山型岗位

下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含若干个小指标，分类较细。如会计报税指标又可细化为报税及时*、报税完整*、报税差错率等要求。研发类下山型岗位指标还具备一个特*，即存在流程*指标，工作存在先后顺序，每月工作重点不同，指标及目标值变动较大。

下山型岗位kpi指标选取顺序为：1)胜任力指标;2)业绩产出指标;3)职能职责类指标。此类顺序更多为针对研发型下山型岗位。

*作流程

确立kpi指标的要点在于流程*、计划*和系统*，其具体的*作流程如下：

(一)确定业务重点。明确企业的战略目标，在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(kpi)，即企业级kpi。

(二)分解出部门级kpi。各部门的主管需要依据企业级kpi建立部门kpi，并对相应部门的kpi进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，评价指标体系。

第6篇：绩效考核包括哪两大部分？

现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。下面小编收集了一些关于绩效考核的内容，欢迎参考.

绩效考核包括两大部分：

1、业绩考核

2、行为考核

现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。因此，考核员工的业绩和行为一般分为四种情况，对这四种情况的员工亦要区别对待：

绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。