这样玩转可以招聘到优秀人才

发布时间：2024-02-20 10:16:57

让hrbp去招人，往往那些基础的岗位很快就招到了，但那些核心的岗位怎么招都招不来，一个月也就能看到hrbp给的两三份简历。问题是，核心岗位上人员不到位，光有一大堆基础岗位的人，相当于有兵无将，根本不能解决业务问题。

由于工作的原因，我需要对公司几个bu的gm进行领导力和管理能力的日常辅导和反馈，所以经常和他们在一起工作。

我经常能听到他们抱怨说，让hrbp去招人，往往那些基础的岗位很快就招到了，但那些核心的岗位怎么招都招不来，一个月也就能看到hrbp给的两三份简历。问题是，核心岗位上人员不到位，光有一大堆基础岗位的人，相当于有兵无将，根本不能解决业务问题。

一般说来，如果一个公司招不来人，可能主要有这几个方面的原因：

1、公司太小，没知名度，人才不愿意来;

2、公司待遇没有吸引力;

3、公司的招聘流程有问题;

4、参与招聘的相关人员有问题。

反观我们公司，知名度还不错，已经行业第三了，算是不错的平台;待遇得看具体的岗位，有些高级职位还行，基本在市场的75分位值左右(由于近年热钱涌入游戏行业，待遇问题变得复杂，暂不过多讨论);还有就是招聘流程和所涉及的相关人员了，这是最容易出现问题，但也相对最容易解决的。所以，我选择从一个bu入手，全面观察其整个招聘流程，包括hr的*作过程以及hr、gm和直线经理的全部面试过程。

经过几天的观察和多方访谈，我了解到这个bu的招聘流程大致如下：

1、bu相关直线经理提出用人需求，填写jd，提交hrbp;

2、hrbp提交公司招聘中心，招聘中心将需求发布到各大招聘平台或给到合作猎头;

3、招聘中心收到简历后，反馈给hrbp;hrbp再反馈给bu相关直线经理;

4、如果bu直线经理看了简历还不错，就让hrbp去约候选人面试;

5、hrbp一面;通过再让直线经理二面;通过后约直线经理的上级(gm)三面;如果候选人级别较高，还需高级人才管理和发展部四面;

6、面试都通过后，由hrbp和候选人谈offer(录用通知);

7、办理入职相关流程……

当我把流程画出来，再一步一步的深入了解，n多的问题纷纷浮出水面。当我了解得越多，就越发感慨：就这些做法，怎么可能招聘到优秀的人才啊?

我归纳了一下，问题主要体现在以下几个方面，我分别给了gm一些针对*的改进小建议

1、jd的描述比较粗

问题：其实jd的表格设计得还是很*的，包括职位基本信息、岗位职责、任职资格、招聘渠道和方法、主要kpi及衡量标准、招聘广告内容等。但是多数jd都填得比较简单或模糊，尤其是最核心的岗位职责和任职资格这两部分。

通常，直线经理会根据业务场景描述个大概，然后需要hrbp根据对业务的理解进行*加工，但现状是很多hrbp对业务了解不深，或是从业务部门转岗导致*能力欠缺，所以导致的结果是看似jd都填满了，但无法在招聘时有效参考。

举个小例子，在任职资格里，考察点分为知识、技能、能力、动机、从业公司等方面，对应的细节点有十二项。其中，有一个细项是“工作经验”，如果招一个游戏测试工程师的话，通常的jd会写成“有相关的游戏测试经验”，但这个描述几乎没有意义，和看岗位名称没什么区别。不如写成“有过游戏研发项目完整的里程碑的经验，了解项目中整个测试环节的控制点。”这样会更有利于后面对候选人的考察和评估。

建议：

a)主动联系hr部门coe(centerofexpertise，人力资源*知识中心)的招聘专家对直线经理和hrbp进行*培训，只有通过培训考核的才能参与招聘工作;

b)在招聘专家的帮助下对所有待招聘岗位的jd都进行重新梳理，通过招聘专家审核后才能启动招聘流程。

2、用人需求的内外部沟通很不到位

问题：前面说到，jd的描述比较粗糙。如果直线经理能够和hrbp或招聘中心的同事进行详细的沟通，或许能弥补jd粗糙的缺陷。但大家的沟通很少。

直线经理觉得hrbp或招聘中心就是管招聘的，我只要提个需求你们就想办法给我招人。

而招聘中心每天要处理的岗位特别多，很难做到每个岗位都精细化处理，更多是把直线经理的需求直接发布到招聘网站或给到猎头。

但凡在招聘网站或通过猎头找过工作的人可能都会有这样的感受，招聘广告上写的和面试时介绍的、或入职后实际的工作内容会有不少的出入。究其原因，主要还是jd的不完善，或直线经理和hr、hr和猎头的沟通不到位。

说到hr和猎头的沟通问题，笔者深有体会。经常会有猎头找到我说要提供一个不错的职业机会，我通常会先要jd了解一下，但通常都是很教条的描述，没办法只好问猎头，很少有猎头能超越jd说出实际的工作职责和任职资格。到最后你会发现，猎头和你说的是一套，hr是另一套，直线经理又是一套。

建议：

a)用人部门的直线经理在完成jd时，要和hr解释jd的内容，并明确重点;

b)每次收到简历或面试后，不管是否符合要求，直线经理都应该耐心向hr反馈候选人情况。hr要及时总结并清晰传递给猎头;

c)直线经理要和负责招聘的hr同事保持良好的关系，因为你是要通过hr来招人，你们关系好，他们就极有可能优先帮你招人。反之，你懂的……总之，你得明白，为招聘结果负责的其实是直线经理。

第2篇：企业文化也可以这样玩

关于“企业文化的落地”，hr们有过太多的文章，看得多了，不免感慨“落地”这个词的形象。空中飘浮的云朵，终归要春风化雨落到地上才能孕育生命。

有很多hr专家教的招儿，或者是疾风暴雨劈头盖脸强行灌输，或者是挖沟筑渠、霸王条款强制改道，大有一副企业强势文化顺之则续签、逆之则开掉的架势。无奈企业文化教育有些“先天不足”，无法从娃娃抓起，招用员工时均已成年，又不能排除8小时之外家庭和社会等的负面影响，多少有点不那么顺畅舒心。

于是，有时我也在hr实际工作中试验一些小做法，看看除了强行灌输外还有没有一些柔*方法的可能。如果有，那么“软硬兼施”会不会更易接受、效果更好？

这两天在做企业内刊的时候，开始尝试设计企业文化系列填字游戏，将公司的一些文化名词融入游戏之中，增加趣味*和参与度，让员工在玩儿中学习，用这类柔*的方式作为硬*方式的补充。策划如下：

「项目」企业文化系列填字游戏

「规则」规则说明：

（1）请按照提示文字填写空白部分，令横向和纵向的词句符合对应的提示；

（2）汉字一、二……序列的为横向；阿拉伯数字1、2……序列的为纵向；

（3）请将*发到xxx，每期我们将在回答完全正确、回复快速及时的员工中抽取三名予以奖励！

（4）*和获奖名单下期公布。

「素材」企业文化系列填字游戏所选用的词汇和承载功能如下：

1、公司企业文化术语词汇——宣传企业文化

2、所获荣誉、称号、奖励等——了解企业荣誉

3、公司产品名称、人物、地名等——熟悉公司

4、公司全员大型活动——辅助全员活动宣传

5、相关行业、*术语——加深行业、*理解

6、当期杂志文章标题、作者等——提高当期杂志阅读率

7、其他传统填字设计手法如成语、诗词等——适当的时候补空

「设计注意事项」：

1、设计者要有意识地扩充知识面。填字游戏设计需要设计者对公司情况有全面了解，最好还要有行业、*的背景知识，而设计过程又需要词语之间纵横勾联，对设计者的知识面、关联能力、时间精力等都有要求。

2、难度设计适中。太难会让参与者感觉生僻、不合常理；太易会降低参与者挑战体验。总之，难度适中是一个需要认真把握的度。绝对不是以难倒大家为目的，除了柔*渗透强化外，有的是故意用这种形式让大家了解知晓。

3、素材收集机制。填字游戏一般设计在10x10的正方形格子中，横向纵向都约10个词左右，因此，一期大约会用掉20个词。如果没有建立素材收集机制，很快就会导致易设计的熟悉词汇用完而“无米下锅”，为避免重复而不得不使用生僻词，导致难度越来越高，最终无以为继。一般可以向一些特殊岗位人员进行定向收集，以及建立“公司百科”、有奖征集、内部新闻热点摘编等方式。

4、提示审核机制。除了词汇选择外，各种提示的文字表达也很关键。由于设计者思路有限，应该由相应方面的*人员审核，如表达方式是否为业内通行方式、是否与公司统一提法一致、是否简洁明快没有歧义等。

5、“奖励幸运读者”和“*见下期”。奖励是必要的，可以按时间先后取前几名完全正确的读者，也可以随机抽取规定时限内回复的参与者，第一种方法，有可能导致获奖者长期被几个活跃的人“垄断”，故第二种做法更常见一些。下期公布*的办法，也是一个延续关注度的好办法。

6、其他本身设计关键点。要注意形式上的连通*、紧凑*、照应*、均衡*；内容上的广泛*、深度*、趣味*、模糊*等等。

怎么样？你也在自己企业的内刊上试试看？

第3篇：怎样高效招聘到应届生人才

又到一年一度招聘应届生和找工作的黄金时期啦，应届生要涌入各个招聘岗位了。小编整理了怎样高效招聘到应届生人才，供HR们参考。

一、调整招聘定位。

1、从公司角度进行定位。

通过对公司所处地域、在行业的知名度和薪资竞争力锁定招聘地域，如果竞争力较强，可到市中心或者名校去招聘，若竞争力相对较弱，就可到省市周边的院校。

2、从院校角度进行定位。

可以将院校划分开进行招聘，如重点院校可以进行网上填简历招聘、非重点院校进行现场招聘等。

二、强化测试求职的动机和入职的'可能*。

HR在面试中，要重点看求职者的动机强不强烈，如果欲望很强，说明他很喜欢这份工作或者很需要这份工作。有些公司可能简历收了不少，人才不少但到岗的却很少，这就提醒HR在面试时要问清楚求职者何时能到岗位。

三、录用程序上要给大学生一定的时间和空间。

在录取通知书上提醒他们选择公司的一些注意事项;另一方面要求大学生配合工作，倡议求职诚信，尽早通过电话等方式与公司确认是否入职，在录用通知书上增加了协议签订的截止时间。

四、重视新人培养机制。

改进和完善公司内部新人培养机制，改善就餐和住宿条件，增加心理辅导、职业生涯设计等服务内容，确保留住所需的人才。

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3.怎样确定企业高效招聘策略

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第4篇：HR招聘：怎样提高工作效果招揽优秀人才

近一段时间，大多数HR招聘人员越来越觉得招聘难做了。虽然理解公司希望低薪招到优秀的人员的意愿，但是新员在试用期内，部门觉得不合适就不用，要求重新招聘，不断提出新的用人申请，甚至个别部门工作完不成工作推卸到招聘不到合适的人员上。领导看的是结果，没有合适的人就认为是招聘工作不到位，但招聘人员很认真的工作了，不明白，到底需要怎么做才能提高工作效果呢。

1、HR首先要把握人力资源工作核心

个人认为，人力资源部的核心工作是使员工获得成长，使企业获得发展，并不是仅仅是一个只做招聘的部门。

在遇到缺员请求时，首先考虑的该编制是否为必要编制，对于该部门的工作目标来说，是超编了还是确实缺员。在确定了招聘需求后，人力部门需要与用人部门管理者做深入沟通，了解该岗位设置的目的，该岗位的主要工作内容，该岗位的最低招聘要求、理想招聘条件、薪酬范围设定及计划到岗时间。招聘要求包括不可改变的硬*条件，如学历、工作经历、年龄等，以及管理者个人习惯的软*条件，如个*、气质等，这些内容都必须要以文字形式确定下来，形成招聘需求书，并给领导签核确认。

2、HR要明确招聘辅助角*

在一切确定之后，人力资源部门开展招聘工作，针对招聘需求条件组织合适的应聘者参加面试。面试由用人部门主持，人力资源部协助参与，在面试中，人力资源部主要确认应聘者的信息真实度、求职目标、发展规划、薪酬期望等与公司规划是否相符，是否复试由用人部门管理者决定，并将结果记录到面试测评中，给出结论。在再次组织面试时，作为依据。如果应聘者符合招聘条件，但面试屡屡无法通过，而用人部门给出的理由又与招聘要求不符，则将面试结果及招聘需求书以邮件等书面形式发送用人部门，同时抄送高层负责人，由高层来决策。

3、做足岗前培训和岗内跟进工作

在引导新人上岗前，应要求用人部门给出岗位职责、试用期考核计划、培训上岗计划等，人力资源部知会报到新人。

新人交给用人部门后，人力部门仍要在试用期保持跟进，千万不可到岗就完事，跟进方式主要通过双方沟通了解该应聘者的工作状态。

如果用人部门提出应聘者不合适，必须要给出不符合的条件。通过沟通确认该问题能否经培训改善，如不可以，则通知终止试用，重新展开招聘。

4、招聘效果评价指标

招聘人员的绩效可以用如下指标评定：招聘及时*、需求达成率、面试通过率、试用通过（转正）率等。这几项都是以结果为导向的，老板只要求结果的做法并没有什么可指责，如何能改善呢？

一是把招聘决定权抓到人力资源部，对照各部编制，超编无最高领导批示同意不招；二是同部门负责人沟通，并将沟通结果形成书面文件，严格执行，重视面试。三是用人部门在新人试用期要用心教导，新人能否转正同部门绩效挂钩。这样，就可以把招聘压力部分转移到用人部门，才能既招到合适的人员，又能够留住优秀的人才。

第5篇：公司如何才可以招到好的销售人员

怎样快速才能招聘到人才，这是让众多企业非常头疼的问题，特别是销售人员招聘，由于销售的流动*较大，招人显得尤为关键。如何才能招到好的销售人员呢？接下来要好好讲一讲。

思考自己要招什么样的销售人员

A、什么才算是“有经验”

有经验的范围应该包括：

销售过同类产品，熟悉同类市场的人;

未销售过同类产品，但以前的销售对象跟产品的目标客户匹配的人;

未销售过同类产品，客户对象也不同，但是有大量的销售产品渠道的人。

对于第一类人自然是我们追求的。但是第二类和第三类人才，也足够有能力推进销售工作。所以这三类人都属于有经验的类型。

在这家互联网公司，主要就是在招聘第二类和第三类人。比如做一手房地产销售的人员，他以前的工作能较多接触房地产甲方，即产品客户，虽然他没有销售过智能硬件，却对买房客户的心理把控得当，从而更好的说服甲方购买公司产品。再比如建材、玻璃幕墙等销售，也是同类的销售对象和模式。

B、没经验到底行不行

没经验的人，要!但是对没经验的人需要更加留心。一般只招两种没经验的人。

①招聪明的人

聪明的人往往更能处理好销售过程中的一些突发问题。这在很多公司的素质模型效果验证中，已经证实。

也就是说，在其他因素不确定或没有明显差异时，你招个聪明的人，显然比智力低的人能带来更高绩效。

②招欲望强的人

强烈的职业欲望往往能打动HR。如果候选人强烈表达了自己对于该职位的倾向*，那么对于该候选人的好感度会直线上升。

销售人员的候选人一般都有很强的人际关系的能力，他们精于此道，善于在面试中推销自己。有些时候他们会利用个人魅力来掩饰其不足。请记住，为了得到这份工作，这些候选人都会展示出最好的一面，夸大他们的经验。

那么怎样避免招到错误的销售人员呢

·不要被个人魅力所迷惑。很多销售人员都很会与人打交道，比较友好，可以和你迅速打成一片。你和他们呆在一起会觉得很开心，很想和他们成为朋友。魅力是重要的，但是对一个优秀的销售人员来说，他们还需要具备其他的行为特质。

·制度目标，目标，目标。研究确切地表明如果你一定要选一个销售人员必备的特点，那就是成就导向。这个特点可以被贴上不同的标签，但是，大体说来：是目标导向，结果导向，和励志成功!一个没有内驱动力的销售人员是不可能成功的。

·别忘记注意细节。我听到很多人说销售人员不注意细节，他们往往把一些细枝末节的事情推给其他的同事去做。但是，我们的`研究也表明，那些精于时间管理和善于管理细节的销售人员往往是比较优秀的。

·询问成果。你想知道一个人是否注重销售成果，你就问他给出一些过往的例子。他们如果过去很成功，这一般也可以预示他们将来也会成功。询问他们拿出一些例子，尤其是细节，看看他们怎么对付刁难的客户和不利的情形。

·除了面试，多方考查。你不愿意聘用一个做不出业绩的销售人员，你就应该在面试之外找到其他方法，比如深入评估。找到一些可以对候选人的业绩导向，时间管理和可信度进行评估的方式。你的个人经验和这些结果相结合会给你带来比较全面的招聘决策。

如何找到合适的销售人员

1、工作描述要吸引人

岗位名称

可以比较一下：销售顾问、业务员、销售代表、销售工程师、商务经理等岗位名称，如果你是应聘者，愿意投递哪一个是我我就选择高大上的。

不过你也可以在销售招聘很急的情况下，多发布一些不同名称的招聘需求。

岗位描述

撰写岗位描述是非常重要的一项基本功。能不能钓到“大鱼”，就全看你能抛出什么样的“鱼饵”了。

将空缺岗位及公司的优势凸显出来，有别于其他竞争对手，就可能吸引到那些以前不了解你们公司或对你们公司不感兴趣的候选人。关键在于“走心”，至于是什么风格，诙谐幽默、严谨踏实都是可以接受的。

切忌在网上复制同岗位的JD，很容易让候选人产生排斥心理，谁知道他投递了多少个一样描述的岗位呢

2、给销售部门领导足够的压力

招聘可不只是HR的事情。如果全是由HR来负责，用人部门就只会要人。既然很多面试环节，用人部门都要求参与进来，那么对于招聘结果，用人部门自然也应当一起承担。

特别是销售部门的领导。你自己的团队，你都不上心，又怎么做得好其它工作当然沟通上面还是要*，要是销售领导见到你就想打你，那这工作可能做不下去了。

3、脸皮厚一点

我们每天会接触很多人，其中70%以上的陌生人是销售人员，我们可能从来没有认真地审视过他们，在与我们擦肩而过的这些人中，是否有适合我们的销售

下次遇到锲而不舍的销售人员，比如地铁里遇到的正在联系客户的销售人员，(地铁里都在工作，多么敬业)，可以聊一聊，如果感觉还不错，那不如试试看能不能挖到公司里来。

另外有人说挖墙脚，去挖竞争对手公司的销售精英。可是如果你挖过来还是做销售，人家在原来的单位已经是精英了，凭什么跳槽对于一般的销售人员，挖墙脚的适用*比较低，而且是一项特别花时间的事情，不推荐这种方式。

至于各种各样的招聘网站、招聘APP等也就不推荐了，各位HR朋友肯定都很清楚。(关键是他们都不给广告费，委屈脸)

4、鼓励员工推荐

鼓励员工推荐是一个非常有效的方法，虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策，但是实施的效果并不好。经过研究发现主要的原因有以下几个方面：

首先，推荐人心理压力。推荐一个人到公司工作，作为推荐人来说存在两方面的压力，一方面是如果推荐的人表现不好很可能影响自己，会留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。另一方面，如果推荐人没有留下，很有可能造成朋友间的矛盾，也是得不偿失。

其次，潜在竞争关系。推荐人一般的情况下，不会推荐跟自己有竞争关系的人员，这一点很容易理解，但是任何人可能最熟悉的就是与自己的工作*质向近似的群体，这一点的存在也障碍了人员的推荐。

第三，公司的态度。不同人推荐的人员可能会受到不同的礼遇，无论是谁处理被推荐人，都会直接代表公司的态度，有一次出问题，将会影响所有的推荐行动

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2.如何做好一名好的销售人员

3.销售人员如何给客户良好的第一印象

4.如何做才可以提高睡眠质量

5.销售人员如何调整心态

6.如何成为优秀销售人员

7.关于销售人员如何介绍产品

8.如何找对销售人员

第6篇：招聘人才广告语

每个企业都需要招聘人才，让我们一起编写属于自己企业的人才招聘广告语吧！下面是小编为大家整理的人才招聘广告语。希望对你有所帮助！

篇一：企业个*招聘广告语

趁年轻，何不闯闯搜门面网？

我‘招’你了，有‘本事’你来啊！

业务篇

我们是株洲搜门面网、为配合新业务启动、网站推广、我们急需要找新的同事、新同事需要具备几个特点

1、你的年龄是在22-30岁之间、只要你是有志青年、男女均可；

2、你确定你不是一个“安于现状”、而不求进取的人；

3、人活着就会有压力、但我们希望你是一个能承受一定的工作压力的人；

4、“吃苦耐劳”是句老套词、但我们认为这是销售人必须具备的本质；

5、我们相信团队的力量是不可战胜的、你的团队意识一定要很强、并且能够服从团队的合理安排和指导；

6、最实际的一点就是你必须对金钱有很强的欲望，并且希望通过自己努力而获得它。

以上特征如果你确实都具备、或者你能够对不足的地方做出调整、那么请尽快联系我们，我们随时欢迎你的加入、

作为销售人员一切以业绩说话、销售提成是营销能手的收入主要来源、但我们比一般东家给出的销售提成都要高得离谱、

*结构：底薪（1200元/月）+高得离谱的提成+社保+年终奖、基本上我们的工作时间是与国有企业同步的、每周六天我们是要在一起工作的、单休日（周日）你是完全自由的！

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想好了就call我们吧！

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我‘招’你了，有‘本事’你来啊！

客服篇：

您需要做的：

善于掌握自己的情绪并用温而不骄不躁不卑不吭温柔坚定有质感的语气语调声音增加自己所代表的团队在对方心目中的好感，友情提示，女*声音发嗲者自动出局，不过您的声音可以甜美清澈也可以温和知*亲和力是必须的，男*必须声音有磁*即使是焦躁不安的顾客也能从您的声音里得到抚慰，同时最好对化妆品知识和顾客心理具备*的知识储备，可以快速准确全面的帮助我们尊贵的朋友解决任何疑问和困惑，我们需要超一流的服务大腕！我们的要求：

1.有客服售后可拆处理工作经验，男/女均可，女*优先；

2.良好的沟通技巧，能够妥善处理一般的客户投诉及应急事件；

3.熟悉网络平台，有客户投诉处理经验优先；

4.有电话销售及电话售后处理经验者优先。

您关心的：

1.没有压力的工作不会具有挑战*，但是我们也不会毫无人*的让你加班到深夜；

2.人际关系非常简单，你可以叫上司小名而不需要叫老板，你可以当面批斗调侃掌柜无须担心打击报复，热衷是非、重伤成员涣散团队者杀无赦，我们喜欢跟简单的人共事，我们编执的坚持高效直奔主题的做事风格。工作环境轻松，时时刻刻有悦耳的音乐通过发烧级音响传入你的耳中。

3.原则上售后专员的薪水下限在1400元，无上限，当然不包括对非常优秀人才的特例和其他的补贴、奖金。理想的薪水在我们这里是最容易实现的，前提是你的能力和态度。

4.转正后视情况加*和奖金，生活质量水平是我们在意的。放心吧，国家要求有的我们慢慢都会有。

5. 如果您能力突出，个人努力，可以得到灵活转职、升职等发展空间。

篇二：各行业优秀招聘广告语

知名企业的校园招聘广告语: